planification de la releve

Pages: 21 (5155 mots) Publié le: 3 septembre 2014
Planification RH
Planification de la relève
Que ferait votre organisation si, subitement, un employé essentiel démissionnait, tombait malade ou devait être congédié? Seriez-vous prêt?
 
Dans cette section :
Introduction
En quoi consiste la planification de la relève?
Pourquoi la planification de la relève est-elle importante?
Qui doit se charger de la planification de la relève?
Quelssont les défis d’une bonne planification de la relève?
La planification de la relève dans les petites et moyennes organisations
La planification de la relève dans les organisations plus importantes
Quelques conseils pour bien réussir la planification de la relève
Introduction
Il n’y a pas beaucoup d’organisations qui accordent de l’importance à la planification de la relève. Étant donné que laplupart des organisations sont de petite taille (moins de 10 employés) et qu’elles ont d’autres défis organisationnels à relever, elles ne se préoccupent guère de savoir qui sera le prochain ou la prochaine DG, ou ce qu’il adviendrait si la personne en charge des finances quittait subitement son poste.
Il y a de nombreuses raisons pour lesquelles les organisations doivent penser à laplanification de la relève, la principale étant, bien sûr, qu’elles ont besoin d’un personnel pour accomplir leur mission, fournir des services et réaliser leurs objectifs. Il faut songer à ce qu’il adviendrait si un membre essentiel du personnel quittait ses fonctions : qu’adviendrait-il des services offerts par l’organisation et comment parviendrait-elle à réaliser sa mission?
Un autre motif nous incite àaccorder une place importante à la planification de la relève :  les réalités changeantes du marché du travail. On s’attend à ce que l’imminent départ à la retraite des baby-boomers ait un impact majeur sur les capacités de la main-d’œuvre. Dans son article « Succession Planning and Management », Teresa Howe a cerné d’autres nouvelles réalités de la population active au Canada :
De nombreusesorganisations ont simultanément des postes de cadre supérieur ou des postes clés à pourvoir et, selon les données démographiques, il y a moins de candidats disponibles.
L’augmentation du nombre de départs à la retraite des baby-boomers coïncide avec une période de croissance économique et une demande accrue pour l’expertise des cadres supérieurs.
Contrairement aux générations précédentes, nous nevoyons pas émerger un nouveau groupe d’employés potentiels (p. ex., les baby-boomers, les femmes entrant massivement sur le marché du travail, d’importantes vagues d’immigration).
Beaucoup d’organisations ont aboli des postes de cadres intermédiaires lors des restructurations des années 1980 et 1990, et elles ne peuvent plus compter sur ces gestionnaires afin de pourvoir les postes de niveausupérieur.
Les jeunes gestionnaires désireux d’obtenir une promotion ne possèdent pas les compétences et l’expérience nécessaires, n’ayant pas été encadrés de façon adéquate en raison de l’abolition des postes de gestionnaire intermédiaire — c’est la responsabilité des gestionnaires intermédiaires de fournir ce genre d’accompagnement individuel au sein d’une organisation.
Une planification et unepréparation attentives peuvent aider les organisations à gérer les changements résultant du transfert générationnel du leadership ou les changements qui surviennent périodiquement lorsque des employés essentiels quittent une organisation.
Bien que le type et l’importance de la planification soient différents, les organisations grandes et petites doivent disposer d’un plan de relève. En faisant ensorte qu’un processus soit établi pour répondre aux besoins en dotation de personnel, une planification efficace de la relève assure la stabilité et la viabilité organisationnelles. Pour les membres du conseil d’administration et le (la) DG, c’est faire preuve de leadership que d’avoir instauré des stratégies et des processus pour faire en sorte que ces transitions s’effectuent sans heurt....
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