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Pages: 7 (1595 mots) Publié le: 27 juillet 2013
La contradiction : des objectifs de collecte de fonds à long terme et des collecteurs de fonds à court terme
Posted by grantseekermonthly ⋅ July 4, 2013 ⋅ Leave a Comment
Filed Under  collecte de fonds, rémunération
Pour de nombreux organismes de bienfaisance, la fonction de collecteur de fonds principal est devenue une « porte tournante ». De plus, selon le récent rapport de CompassPoint,UnderDeveloped: A National Study of Challenges Facing Nonprofit Fundraising, cette tendance ne manifeste aucun signe d’affaiblissement.
CompassPoint a révélé que la moitié des directeurs du financement prévoient quitter leur poste dans deux ans ou moins. Cette étude n’est plus la seule à constater ce phénomène. Dans un autre rapport, Penelope Burke a constaté que les collecteurs de fonds restenten moyenne 16 mois dans un emploi.
Le coût élevé de cette rotation
Pourquoi cette question devraitelle vous préoccuper? Si le taux de rotation du personnel de votre organisme est élevé, c’est un trou métaphorique qui crée une fuite de dollars bien réels.
Les coûts entraînés directement par le remplacement d’un collecteur de fonds sont notamment les congés accumulés et l’annonce du poste àpourvoir. Les coûts indirects peuvent être beaucoup plus élevés. Ces derniers comprennent le temps consacré au processus d’embauche et l’appui des collègues et la formation qu’ils dispensent et – le coût le plus important, mais qu’on oublie souvent – la baisse de la productivité. Il faut à un collecteur de fonds expérimenté de trois à six mois pour travailler à pleine capacité. Il peut falloir auxcollecteurs de fonds moins expérimentés, occupant des postes de première ligne, sans responsabilité de gestionnaire, 12 mois avant de parvenir à la productivité de leur prédécesseur.
Le montant de ces frais s’élève rapidement. Burke estime que le coût direct et indirect du remplacement du personnel de la collecte de fonds s’élève au chiffre impressionnant de 127 650 $. Pour atténuer ces coûts, latâche qui incombe à votre organisme est double : 1) mieux retenir son personnel et 2) se préparer au départ du personnel collecteur de fonds.
Décentraliser la fonction
Élargissez la priorité de la collecte de fonds à l’ensemble de votre organisme au lieu de confier exclusivement cette responsabilité au personnel chargé de collecter des fonds. L’étude Underdeveloped suggère d’adopter une culture dela philanthropie, afin que la majorité des employés jouent le rôle d’ambassadeurs de l’organisme : « Chacun promeut la philanthropie et peut démontrer la nécessité de faire un don. »
William Sturtevant, un collecteur de fonds de niveau supérieur à l’Université de l’Illinois, explique que les organismes de bienfaisance couronnés de succès se distinguent par la participation de leurs dirigeants – ycompris de leur directeur général et de leur conseil d’administration – à la collecte de fonds.
Si ce n’est pas le cas de votre organisme, il n’est pas le seul. L’étude Underdeveloped démontre que peu d’organismes s’engagent totalement dans la collecte de fonds. Seulement 12 % des directeurs du financement signalent que leur organisme est animé par une culture de la philanthropie.
Cultiver letalent à l’interne
Un poste de collecteur de fonds ne devrait pas être un tremplin vers un poste externe. Engagez-vous à embaucher à l’interne afin que vos collecteurs de fonds puissent imaginer leur cheminement de carrière au sein de l’organisme. Cette pratique ne permettra pas seulement de mieux retenir vos employés – diminuant ainsi le coût de la rotation du personnel – elle impliquera aussidavantage les employés au service de la cause.
La formation aux postes de financement de niveau supérieur peut être difficile. Après tout, il y a beaucoup à apprendre au sujet de votre organisme! Les collecteurs de fonds de niveau supérieur devraient aider leurs successeurs éventuels à acquérir les compétences et les relations nécessaires pour réussir dans les emplois de haut niveau. Cela...
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