profil acheteur

6849 mots 28 pages

halshs-00456058, version 1 - 11 Feb 2010

CAHIER DE RECHERCHE : 2008-06 E1

Prospective du métier des acheteurs : quels profils pour les acheteurs de demain ?

MERMINOD Nathalie, BICHON Arnaud

Unité Mixte de Recherche CNRS / Université Pierre Mendès France Grenoble 2
150 rue de la Chimie – BP 47 – 38040 GRENOBLE cedex 9
Tél. : 04 76 63 53 81 Fax : 04 76 54 60 68

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RESUME
Prospective du métier des Acheteurs : Quels profils pour les acheteurs de demain ?
Traditionnellement, les profils des acheteurs sont déterminés en fonction du type de biens achetés et de la nature du marché fournisseurs. Or, l’acte d’achat ne se fait jamais de manière isolée puisqu’il résulte, en interne, de l’interaction de l’acheteur avec des individus issus de fonctions et de niveaux hiérarchiques variés. Ce constat, réalisé dès les années 70 en marketing industriel (Webster et Wind, 1972), est très rarement pris en compte dans la définition des profils des acheteurs. Or, il deviendra crucial à l’avenir car certaines tendances lourdes sont perceptibles tant dans les missions qui sont confiées aux acheteurs (intervention dans les équipes de conception de produits nouveaux, par exemple) que dans leur périmètre d’intervention (immixtion dans des familles achats laissées jusqu’à présent aux mains des clients internes, comme les achats d’intérims). L’objectif de cet article est d’identifier, dans une vision prospective, pourquoi et comment prendre en compte cet environnement interne dans la définition des profils des acheteurs. Dans un premier temps, les changements vécus par la fonction achats seront analysés. Dans un deuxième temps, une matrice identifiant quatre types de relations internes sera présentée en vue, dans un troisième temps, de proposer une méthodologie pour identifier les profils des acheteurs du futur.
Mots-clés : acheteur, compétence, client interne, profils, matrice achats
ABSTRACT
A prospective

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Les faits ➢ M. Merle a été embauché par la société TEI dont l'activité est l'informatique d'entreprise (conception - réalisation - diffusion - maintenance). ➢ Le contrat, conclu le 2 mars 1992, contenait une clause de non-concurrence applicable pendant 2 ans sur le territoire français ; sa qualification était analyste-programmeur.….

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Le présent rapport fera donc état de la problématique sous-jacente à cette situation par la description des différents faits qui y sont associés, le diagnostic et l’établissement d’un éventaire de solutions. Finalement, la solution retenue sera expliquée et une stratégie d’implantation de cette solution sera proposée. DESCRIPTION DES FAITS Contexte Tout d’abord, il importe de définir le contexte dans lequel évolue l’entreprise. Les aciers FOR se révèlent être une entreprise assez performante, toutefois celle-ci se trouve à un moment critique où certaines décisions doivent impérativement être prises (croisée des chemins).….

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Tout d’abord en terme d’objectif, un tel diagnostic doit produire un résultat concret. Il ne doit pas être un simple rapport, donnant des bons ou des mauvais points en fonction des qualités et du potentiel de l’entreprise. Cet objectif peut être très différent selon les besoins de l’entreprise cliente, mais il doit au minimum permettre de construire un ou plusieurs scénarios de développement. Cela signifie aussi qu’il vaut mieux que l’entreprise cliente ait déjà ressentie le besoin de se remettre en question et d’avancer en dehors de sa routine habituelle.….

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fonctionnait dans un environnement administratif et dans un contexte de marketing bien différent de sorte qu’elles étaient gérées comme des entités virtuellement indépendantes» . La séparation claire des secteurs d’activités permettent aux employés de mieux comprendre ce que l’entreprise attend d’eux et de réduire la complexité de leur travail. Ceci ayant pour objectif d’améliorer les résultats de l’entreprise. De plus, afin d’améliorer le rendement, Assurances Sécuriplus s’est aussi inspiré du modèle de l’organisation scientifique du travail créer par Frederick Taylor.….

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Dans notre réflexion, nous tenterons de définir ces deux (2) concepts et nous donnerons les avantages et les inconvénients de chacun d’eux. Pour une entreprise. 1. Le recrutement interne Le recrutement interne est la pratique (test ou autre méthodes de sélection) par laquelle l’entreprise procède au choix d’une personne pour occuper un poste en son sein. A ce titre, l’environnement interne de l’entreprise devient le champ dans lequel le recrutement doit susciter des candidatures.….

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