Introduction :
La fonction RH, comme toute activité de « gestion », au sein d’un établissement privé ou public, se doit de mettre en place des outils de mesure afin d’apporter à la direction générale les réponses à plusieurs questions. Les questions posées par la direction générale concernant les ressources humaines sont généralement les suivantes : * Que me coûte l’absentéisme ? * En quoi mes actions de formation améliorent l’efficacité de mon personnel ? * Quelle est la qualité de nos processus RH (Recrutement, Formation, Rémunération, Gestion des compétences …) ? * Le personnel adhère-t-il aux objectifs fixés ? * Que devons-nous faire pour diminuer le turnover de nos salariés ? * En quoi la DRH contribue à la création de valeur au sein de mon organisation ? Partie 1 : Cadre théorique 1. Définition du tableau de bord :
Un tableau de bord permet de visualiser, d’un coup d’œil, une série de données stratégiques. Il permet de mesurer l’impact des actions entreprises et de dégager les évolutions prévisibles. Un tableau de bord est un outil de pilotage et d’aide à la décision à destination des responsables, mettant en évidence des écarts entre une situation prévue et une situation réelle. De cet écart, naît la mise en place de solutions par les responsables. 2. Objectifs de l’utilisation des tableaux de bord:
L’objectif d’un tableau de bord social comporte deux volets distincts: un volet pour le constat et un volet pour l’action. Un tableau de bord fournit des informations essentielles, significatives et rapides en fonction des points clés de décision des responsables. Les données qu’il contient permettent de prendre rapidement et efficacement des décisions, de mettre en place de nouvelles actions ou de corriger des actions déjà entreprises. 3. Les instruments du tableau de bord:
Le contenu du tableau de bord est variable selon les responsables concernés, leur niveau hiérarchique et les entreprises. Pourtant, dans tous les