LES REMUNERATIONS ET LA CRISE Variable importante dans la gestion de l’entreprise, la rémunération va elle aussi subir des changements. Le premier acte des entreprises sera de geler les salaires, de réduire ou supprimer les primes, les avantages en nature, etc. La part tangible de la rémunération
(monétaire et non monétaire) va subir des changements importants qui ne seront pas toujours appréciés des salariés. C’est dans cette situation, que la rémunération intrinsèque (non monétaire symbolique) va prendre toute son ampleur, c’est à l’entreprise de valoriser les autres composantes de la rémunération telles que l’image de l’entreprise ou la satisfaction au travail. L’équité est alors l’une des valeurs d’autant plus importantes à respecter lors de cette démarche. On peut distinguer quatre types d’équité recherchés par le salarié (Barabel &
Meier, 2010) : l’équité interne (c'est-à-dire par rapport aux autres salariés de l’entreprise), l’équité externe (c'est-à-dire par rapport aux autres entreprises sur le marché), l’équité individuelle (par rapport aux caractéristiques individuelles spécifiques), l’équité collective
(par rapport à la performance du groupe).
Il faut repérer quelles sont les caractéristiques intrinsèques qui ont le plus de poids pour les salariés et appliquer les modifications de façon équitable. LES « SURSALAIRES » La presse a fortement mis les projecteurs sur les « sursalaires » perçus par certains salariés ou chefs d’entreprise. L’entreprise se doit donc de vérifier si le salaire perçu correspond bien au travail effectué par le salarié. Les primes sont-elles correctement définies ? On ne parle pas ici de réduire les salaires ou de supprimer les primes pour faire des économies, mais d’analyser le système de rémunération afin de vérifier qu’il n’y ait pas d’incohérences et qu’il soit juste. On a vu les conséquences désastreuses que peuvent avoir les
« sursalaires » comme ceux des bonus des