ressources humaines

7304 mots 30 pages

PROJET DE LOI DE FINANCES POUR L’ANNEE 2015

SOMMAIRE
INTRODUCTION

1

1ERE PARTIE : CAPITAL HUMAIN DANS LA FONCTION PUBLIQUE MAROCAINE

2

I. APERCU RETROSPECTIF DE L’EFFECTIF DU PERSONNEL DE L’ETAT AU TITRE DE LA
PERIODE 2007-2014
1. Effectif et population

3
3

2. Evolution de l’effectif budgétaire civil

4

3. Evolution des créations de postes budgétaires et des départs à la retraite

4

II. FOCUS SUR L’EFFECTIF BUDGETAIRE DU PERSONNEL CIVIL DE L’ETAT EN 2014

7

1. Répartition par département

7

2. Répartition par groupe d’échelles

8

3. Répartition par statut

9

4. Répartition par sexe

10

5. Répartition par tranche d’âge

11

6. Répartition par région

12

2EME PARTIE : DEPENSES DE PERSONNEL
I. EVOLUTION DES DEPENSES DE PERSONNEL AU COURS DE LA PERIODE 2007-2014

15
16

1. Masse Salariale et PIB

17

2. Masse Salariale et Budget Général

18

3. Masse Salariale et Budget de Fonctionnement

19

4. Masse Salariale et Recettes Ordinaires

20

II. EXECUTION DES DEPENSES DE PERSONNEL AU TITRE DES ANNEES 2013 ET 2014

20

1. Exécution pour l’année 2013

20

2. Masse Salariale de l’année 2013 par grands départements

21

3. Tendance de l’exécution pour l’année 2014

21

4. Répartition de la Masse salariale de l’année 2014 par région

23

III. FACTEURS DETERMINANTS DE LA MASSE SALARIALE
1. Niveau des salaires en 2014

24
24

1.1. Salaire minimum

24

1.2. Salaire moyen

24

2. Avancements de grade et d’échelon

27

2.1. Avancement de grade

27

2.2. Avancement d’échelon
3. Créations d’emplois

29

4. Dialogue social au titre de l’année 2014

30

IV. MASSE SALARIALE PREVISIONNELLE AU TITRE DE LA LOI DE FINANCES 2015

RAPPORT SUR LES RESSOURCES HUMAINES

30
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PROJET DE LOI DE FINANCES POUR L’ANNEE 2015

INTRODUCTION
Dans le sillage de son engagement indéfectible dans une dynamique de développement économique et social, le

en relation

Soutenance au jeu d'entreprise simgest
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* Budget formation 3% de la masse salariale. Donc 3% du personnel productif. On l’augmentait a chaque période car il suivait la courbe de salaire qui augmentait aussi. * Budget recherche et qualité Augmenté * Salaire du personnel On l’augmentait toujours plus que le minimum pour avoir peu ou pas de démission * Pourcentage de bénéfice distribué….

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| | | | | | | | | | | |Ressources Humaines | | | CAS MARTIN I. Vous reprenez la description du poste chef de produit ultrafrais (annexe III) et vous réfléchissez au profil du candidat idéal.….

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Chapitre 31 : Dans la tête de LéonieUn peu plus tôt dans la journée Il pose les courses qu’on a faites dans la cuisine de mon appartement et se lave les mains. Moi (m’asseyant sur la paillasse) : tu reste un peu avec moi ? Lui (s’essuyant les mains) : tu n’as pas dormi de la nuit, tu n’es pas fatiguée ? Moi (souriant) : si mais c’est pas grave je dormirais après Lui : non je crois que je vais rentrer, et te laisser te reposer.….

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Stage en 3eme : pharmacie
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l’organigramme du personnel 6 2. la carrière du personnel 6 III. Les salariés au sein de l’entreprise 7 IV. Expérience personnelle 8 1. La préparation de gélules 8 2.….

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I - LE CONTEXTE LA STRUCTURE GEMBUS, filiale de TP2A (Transport Public de l’Agglomération Annemassienne) basée sur ANNEMASSE, elle-même filiale du transporteur RATP Développement, est une entreprise récente, 6 mois d’existence au moment de la mission) créée à la suite de l’obtention d’un marché pour 7 ans en qualité d’opérateur urbain dédié à l’agglomération franco-valdo-genevoise. (St Julien en Genevois – Genève).. Le précédent prestataire était Touriscar du groupe Véolia Transports. L’entreprise affiche une ambition « d’entreprise socialement responsable et respectueuse du droit international » avec une devise « des salariés satisfaits font des clients satisfaits, et vice-versa » Pour répondre à cette ambition, GEMBUS s’est engagé sur : * Des objectifs environnementaux : .….

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ressources humaines
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vous propose une mission d’envergure dans laquelle vous êtes responsable d’enseigner des cours de Ressources Humaines à nos étudiants. Missions : Vous serez en charge d’enseigner les bases d’un RH en entreprise à nos étudiants, avec des moyens ludiques afin de rendre cela attractif. Vous pourrez partager avec eux vos expériences en leur disant ce qu’il faut et ne faut pas faire. Vous les évaluerez par la suite. Profil : Etudiant en filière commercial spécialisé dans les Ressources Humaines :….

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Ressources humaines
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ou : Votre profil ne correspond pas exactement à celui que nous recherchons. Nous le regrettons vivement et souhaitons que votre recherche d’emploi aboutisse rapidement. Veuillez agréer, M. , l’expression de nos salutations distinguées. Lettre de refus M. Vous avez bien voulu faire acte de candidature pour le poste de… à pourvoir au sein de notre entreprise et….

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Les ressources Humaines Le style de direction Introduction : qu’est ce qu’un style de direction ? Le style de direction correspond à la manière d'exercer le pouvoir et la façon pour un dirigeant d'établir les relations avec ses subordonnés.….

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Logement indécent
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2.3 Médiation sur le logement décent. B) Caractéristique de la population accueillie. C) Méthodologie d'enquête : 1. Justification….

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Dans le système français, pas de contrainte de syndiqués c’est-à-dire pas de closed-shops . Closed-shops : Les entreprises qui pratiquent le closed-shops ce sont les syndicats qui recrutent, il y a donc des chances pour qu’il faille se syndiquer. En France il y a une absence de services spécifiques. Conclusion :….

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Grands axes du cours FACULTE DE DROIT DE TANGER (Approche par les processus GRH) Support de Cours I- Définitions - Système GRH et organisations GESTION II - Connaissance des emplois et des employés III - Planification et prévision en GRH IV - Recrutement V- Gestion des compétences VI - Mobilisation des RH VII -….

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Le foudre
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Les propositions pour les ressources humaines sont aujourd'hui en augmentation de 2,6% par rapport au BP 2009 en terme de masse salariale. Cette évolution s’appuie sur la prise en compte d’un G.V.T. à 0,5% , une prévision d’augmentation du point d’indice de 0,5% et l’intégration des incidences financières liées à un certain nombre de décisions prises en 2009, à savoir : - l’élargissement de l’attribution de la NBI, - des créations de postes induites par des projets aboutis au cours de l’exercice, - un développement du nombre de consultations médicales au CMS. Ces propositions prennent également en compte une partie des besoins prioritaires et nouveaux exprimés par les services pour 2010. Par ailleurs, il est à noter que les mesures annoncées pour l’amélioration du pouvoir d’achat du personnel communal, à savoir la revalorisation progressive de la prime annuelle et la participation aux cotisations mutuelles ne sont pas intégrées dans ce budget primitif 2010. Elles devront faire l’objet d’une décision modificative en cours d'année, s’il était décidé de les mettre en œuvre pour partie dès 2010.….

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Budget des RH Plan site BUDGET DE LA MASSE SALARIALE 1. PRINCIPES 1.1 Les coûts salariaux sont un enjeu stratégique 1.2 Les coûts relatifs au personnel 1.3 La masse salariale est un concept plus restreint 1.4 Son évolution résulte de 4 facteurs en interaction : 1. 2. 3. 4. Augmentations générales des salaires. Augmentations individuelles des salaires. Variations d’effectif.….

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Masse salariale
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Méthodologie de budgétisation de la masse salariale La masse salariale représente l’ensemble des sommes versés à une population donnée, pendant une année. La budgétisation de la masse salariale est l’opération qui consiste à fixer une autorisation de dépenses. La budgétisation de la masse salariale a pour objectif de déterminer l’enveloppe de crédits alloués aux dépenses de personnel.….

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Human resources
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Throughout his books, he develops a visionary conception of management integrating new ideas / notions as « core competency » or « fortune at the bottom of the pyramid ». In my opinion, the Prahalad’s conception of human resources seems to be uthopic, even if in some cases it turned out to be positive - for instance, in industrial or technological markets (Car industry, IT). In these examples, we reach to innovatives markets which need innovative management ! But, we can’t disregard the fact that human being is a complex subject. So, how can we define methods and metrics to something which stay unpredictable ?….

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