Rse et audit social

Pages: 8 (1914 mots) Publié le: 13 mars 2013
RSE et Audit Social

Jacques Igalens
Université de Toulouse 1 Capitole
IAE de Toulouse
Fondateur de l’AGRH
Président d’honneur de l’Institut International de l’Audit Social


Pour manier la litote on peut écrire que la fonction Ressources Humaines n’a pas été véritablement un moteur dans la mise au point des politiques et l’adoption des programmes de responsabilité sociale desentreprises[1]. Aujourd’hui cependant la RSE existe et si, pour certains DRH, il s’agit d’un phénomène de mode, la plupart des observateurs préfèrent la considérer comme une orientation de long terme comparable à ce que fut le mouvement pour la qualité dans les années quatre-vingt. La fonction RH et le DRH sont donc sollicités pour négocier et appliquer des ACI (Accords Cadres Internationaux) avec lessyndicats et parfois pour appliquer des engagements auxquels leur entreprise a souscrit, avec ou sans leur consentement. L’un des engagements les plus constants concerne la chaîne d’approvisionnement.

La recherche et la sélection de fournisseurs ou de sous-traitants (le « sourcing ») a toujours été une préoccupation essentielle mais à l’heure de la globalisation, la compétition internationale obligeles entreprises à nouer des relations commerciales et de partenariat à l’échelle de la planète et notamment dans des pays à bas coût du travail. Certains pays du Sud, bien qu’adhérents à l’Organisation Internationale du Travail, n’appliquent pas les droits fondamentaux du travail. Adoptée en 1998, la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail est l'expression del'engagement des gouvernements, des organisations d'employeurs et des organisations de travailleurs de promouvoir les valeurs humaines fondamentales. Ces principes et droits concernent la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective, l’élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire, l’abolition effective du travail des enfants et enfinl’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession.
Tous les référentiels nationaux ou internationaux s’appuient sur ces conventions, certains les dépassent et prennent en compte d’autres exigences (concernant le temps ou les conditions de travail, la santé, la sécurité voire les rémunérations). Elles constituent un socle de droits que l’on peut qualifier d’universel. Pour ne prendrequ’un exemple, le décret de février 2002 pris en application de l’Article 116 de la loi NRE (Nouvelles Régulations Economiques) précise que les sociétés cotées sur le marché financier français doivent faire respecter les principes fondamentaux du travail par leur filiales et promouvoir leur application auprès des fournisseurs et des sous-traitants. Dés lors l’entreprise « socialementresponsable » se trouve dans l’obligation de rendre compte de la bonne application de règles de droit du travail dans des entreprises souvent fort éloignées de ses bases et surtout à l’égard de salariés qui ne sont pas les siens.
Si, dans un premier temps, nombre d’entre elles se sont contentées de faire signer des engagements par les dirigeants des sociétés concernées, assez rapidement il est apparu que cesengagements n’étaient pas suivis d’effet. Aux Etats-Unis, par exemple, la société Nike a été poursuivie en 2003 par un consommateur qui jugeait avoir été trompé concernant le travail des enfants. Cette société, soucieuse de sa réputation et confrontée à des menaces de boycott, a préféré transiger et payer 1,5 millions de dollars avant que l’affaire ne soit portée devant la cour suprême.
Parfois ila pu être demandé aux acheteurs professionnels d’effectuer eux-mêmes une surveillance mais il est facile de comprendre pourquoi un acheteur qui négocie les prix les plus serrés n’est pas toujours le mieux placé pour exiger le respect de conventions dont l’application peut se révéler onéreuse.
L’audit social s’est donc rapidement imposé pour assurer le respect des différentes clauses...
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