Rupture du contra

Pages: 34 (8309 mots) Publié le: 25 mai 2013
CHAPITRE 2 : LA RUPTURE UNILATERALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Si on exclut les CDD, il y a un principe qui veut que chaque partie à un contrat de travail ait un droit de rupture unilatéral. Lorsque cette rupture est le fait de l’employeur, on parle de licenciement. Par contre si c’est le salarié qui prend l’initiative, on parle de démission.

Il faut d’abord envisager le licenciement qui faitl’objet d’une réglementation minutieuse, avant de terminer par la démission.

SECTION 1 : LE LICENCIEMENT

Il peut être défini comme la rupture du contrat de travail imputable à l’employeur qui a exercé son droit de rupture unilatérale. Il y a deux réglementations établies pour le licenciement car il existe deux variétés de licenciements. D’une part, il y a le licenciement ordinaire etd’autre part le licenciement pour motif économique qui est soumis à une procédure spéciale.

Paragraphe 1 : Le licenciement pour motif économique

Cette forme de licenciement présente une certaine particularité qui justifie qu’elle ait fait l’objet d’une procédure spéciale. Cette dernière a connu une évolution dans le temps.

A. L’ancien système du licenciement pour motif économique

Ils’agissait d’un système profondément protecteur qui reposait sur un mécanisme d’autorisation administrative avec un régime gradué. En schématisant, on peut retenir que l’employeur qui voulait opérer des licenciements pour motif économique était assujetti à un ensemble de règles contraignantes. Ces dernières pouvaient se ramener à trois étapes :

- d’abord, il fallait solliciter une autorisation delicenciement auprès de l’inspecteur du travail. Ce qui veut dire que le droit de rupture de l’employeur était conditionné par l’autorisation de l’inspecteur du travail. En cas d’autorisation, il pouvait licencier, au cas contraire il ne pouvait pas le faire. Si malgré tout il licenciait, le licenciement était déclaré nul et de nul effet ;

- ensuite, l’employeur devait obligatoirement consulterles délégués du personnel sur les licenciements envisagés pour donner leur avis qui ne lie pas cependant l’employeur ;

- enfin, l’employeur était tenu de respecter un ordre de licenciement. Il ne pouvait pas choisir de façon arbitraire les salariés à licencier. Il fallait d’abord choisir les salariés les moins aptes professionnellement, ensuite les moins anciens et enfin ceux qui ont le moins decharge de famille.

A. Le système actuel

Il a pour siège les articles 56 et suivants du nouveau Code du Travail et ce système constitue une rupture par rapport à la réglementation antérieure parce qu’il n’existe plus d’autorisation administrative à solliciter par l’employeur.


Dans le même temps, le législateur a apporté ici et là, quelques innovations mais sans grande insistance sur laprotection des salariés pouvant être victimes de licenciement pour motif économique.

Quel est alors le contenu de cette nouvelle réglementation si permissive ?

Désormais, l’autorisation administrative n’est plus une exigence. Par contre, l’employeur est tenu de consulter les délégués du personnel et de rechercher d’autres alternatives aux licenciements notamment avec la réduction des heuresde travail ou encore le chômage partiel ou encore le travail par roulement.

Le compte rendu de cette réunion avec les délégués du personnel doit être établi et communiqué dans un délai de huit (08) jours à l’Inspecteur du Travail mais ce dernier contrairement à ses pouvoirs d’antan ne peut exercer aujourd’hui aucun droit de veto au licenciement envisagé.

La loi précise tout au plus a undélai de quinze (15) jours pour exercer le cas échéant ses bons offices.

D’ailleurs, au delà des 15 jours, si certains licenciements s’avèrent nécessaires, l’employeur peut y procéder d’autorité mais il devra alors respecter un certain ordre dans le choix des salariés à licencier.

Quel es cet ordre de licenciement auquel l’employeur est assujetti ?

C’est un ordre constitué des mêmes...
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