Rupture

Pages: 5 (1230 mots) Publié le: 24 mai 2012
NOTE
SUR LA PROCEDURE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE



La procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de se séparer « amiablement » dans le cadre d’une procédure « négociée » et « officielle » qui se décompose en 3 phases :

- Phase 1 dite d’élaboration de l’accord,
- Phase 2 dite de rédaction et signature del’accord,
- Phase 3 dite d’homologation de l’accord par la DDTE.

Cette procédure permet au salarié de bénéficier de ses droits à prestations sociales une fois la rupture consommée et dispose d’un régime fiscal favorable.

La salarié conserve néanmoins un droit de contestation (encadré) par la saisine du Conseil des Prud'hommes dans un délai de douze mois.


➢ Sur la Phase 1 :élaboration de l’accord :

Le processus de rupture conventionnelle débute par un ou plusieurs entretiens au cours duquel le salarié peut se faire assister, comme lors de la procédure de licenciement « classique », par un salarié de l’entreprise ou un conseiller du salarié en l’absence d’institution représentative du personnel (article L.1237-12 alinéas 1er, 2 et 3 du Code du travail).

Au regarddes dernières directives de l’Inspection du travail, il semble opportun de recommander la tenue de plusieurs entretiens préalables au cours desquels le salarié sera assisté.

En effet, l’Inspection du travail semble attacher une certaine importance à la pluralité d’entretiens et à l’assistance du salarié afin de s’assurer de sa liberté de consentement.

A toutes fins utiles, je vous indiqueégalement que l’employeur a la faculté d’être assisté lors de ces entretiens (L.1237-12 alinéas 4 et 5 du Code du travail).

Cette faculté reste cependant soumise à la condition que le salarié soit également assisté lors des entretiens et que l’employeur l’en ait avisé.

L’employeur peut alors se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise mais aussi,pour les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs.

L’assistance de l’employeur par son avocat ou un conseiller spécifique est donc exclue.

L’objet de ces entretiens est de parvenir à un accord sur le principe de la rupture du contrat de travail et de leur formaliser au moyen d’un écrit dont le Code du travail fixe le contenu.➢ Sur la Phase 2 : rédaction et signature de l’accord :

Aux termes des articles L.1237-11 alinéa 3 et L.1237-13 du Code du travail, il apparaît que cette convention requiert les conditions suivantes :

- être un écrit que ce soit par le biais des formulaires mis à la disposition par la DDTE, d’un acte sous seing privé ou des deux cumulés ;


- fixation de la date derupture du contrat de travail laquelle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par la DDTE (article L1237-15 du Code du travail).

A cet égard, j’attire votre attention sur le fait l’employeur devra tenir compte du délai d’acheminement de la lettre adressée à la DDTE car seule la date de réception de la demande d’homologation par la DDTE commence à faire courir ledélai.


En outre, il n’est pas impossible que les parties prévoient une période de préavis après l’homologation de la convention dont le bon déroulement confirmera l’existence d’un consentement éclairé des parties.

- Fixation de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle laquelle ne peut être inférieure à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, soit auminimum 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté (article L.1234-9 et R.1234-2 du Code du travail).


Une fois cet accord établi, rédigé et signé, le Code du travail prévoit en son article L.1237-13 un délai de rétractation de quinze jours calendaires à compter de la signature de la convention.

Selon la circulaire DGT, n°2008-11, 22 juillet 2008, ce délai de rétractation démarre au...
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