Chapitre : Organisation du travail et croissance

Une des limites des organisations tayloristes peut résulter de problèmes relatifs à la qualification des ouvriers. En effet, à partir des années 70-80, les nouvelles technologies se diffusent largement dans les usines (machines à commandes numériques, robots). L’efficacité de l’organisation productive repose alors essentiellement sur le taux d’engagement des machines. Ce qui importe, c’est que celles-ci soient le plus souvent en état de marche.
Pour cela, il faut résoudre le plus rapidement possible toute panne. La robotisation implique alors que les ouvriers disposent d’une certaine qualification ; il faut que les ouvriers soient polyvalents et disposent notamment de compétences informatique, ce que n’ont pas les OS.
Ces évolutions sont à l’opposé du modèle taylorien-fordien construit autour de la standardisation, de la déqualification des travailleurs et de la parcellisation de ses tâches. C’est pourquoi certains estiment qu’avec le développement de la robotisation, les organisations tayloro-fordistes ont été confrontées à une véritable crise de qualification.

Mais, on peut aussi considérer, à partir d’une analyse historique, que la crise du modèle tayloro-fordien est une crise de répartition (voir dossier documentaire) qui serait née de la crise de 1973. Explications :
Entre 1960 et 1973, on constate que la part de la valeur ajoutée allouée au travail s’accroît. Cela résulte de plusieurs phénomènes : consolidation salariale (ensemble de mesures économiques et sociales favorables aux salariés), mécanisme fordien qui associe la progression des salaires aux gains de productivité.
Le partage de la valeur ajoutée bénéficie toutefois également aux profits dans la mesure où la valeur ajoutée croît fortement.
Le choc pétrolier de 1973 constitue un contrecoup qui accroît les coûts de production des entreprises. Les prix montent, mais, les salaires continuent de progresser du fait de l’indexation des