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Gestion personnalisée des ressources humaines : implications et enjeux par Stéphanie Arnaud, Soufyane Frimousse et Jean-Marie Peretti
Résumé
Les salariés, soucieux de la qualité de leur vie professionnelle dans une optique de développement personnel, sont désormais considérés comme les clients de l’entreprise dont il faut satisfaire les besoins et les attentes. La fonction « marketing RH » (MRH) tend ainsi à s’implanter depuis quelques années dans les entreprises. Quels sont les principes du MRH ? S’inscrit-il dans une tendance de notre société à un individualisme croissant, ou peut-il correspondre à un désir de reconnaitre et prendre en compte les personnes dans leur singularité ? Nous proposons dans cet article d’étudier cette deuxième piste en considérant que la philosophie personnaliste peut offrir un soubassement théorique à cette pratique managériale. Se pose alors la question de l’efficacité d’une gestion personnalisée des RH (GPRH) :
Quels sont ses impacts sur la motivation au travail des salariés ? Pour y répondre, nous mobilisons la théorie de l’autodétermination (Deci et Ryan,
2000). Notre étude empirique72 réalisée en France, permet d’élaborer un modèle d’équations structurelles dont les résultats démontrent l’efficacité d’une GPRH d’inspiration personnaliste, en termes de stimulations des motivations autorégulées des salariés.

Abstract
Nowadays employees are more and more concerned by their personal development, thus the quality of their professional life becomes a primary issue. That is why they may be considered as customers of the company whose needs and wants have to be satisfied. The «Human Resources
Marketing» establishes in an increasing number of organisations. What are the main principles of Human Resources Marketing? Is it the expression of the trend of individualism we are in or does it express a will to recognise and take into account the idiosyncrasy of each employee? We will study this second hypothesis