DIAGNOSTIC INTERNE :
Analyse des forces et faiblesses de la SNCF

1. Men : facteur humain (personnel)

SUR LE PLAN QUANTITATIF :

Nombre de salariés à l’Etablissement de Service aux Voyageurs de la Haute-Normandie : environ 105, réparties dans différents pôles : * Communication * Commercial et marketing * Production * Gestion finances * Conventionnel / relations institutionnelles * Ressources humaines * Sécurité sureté * Qualité démarche managériale * Unité info voyageurs * Organisation / transporteur intégrateur * Unité gares * Unité Opérationnelle Escale * Unité Opérationnelle Ventes

et un pôle éphémère qui va se dissoudre dans les prochaines semaines : « CAP 2020, SNCF HN s’engage pour demain ».

SUR LE PLAN QUALITATIF :

* Formation : L’effort d’investissement de l’entreprise dans la formation s’est accru en 2011, notamment en faveur de la formation interne. Au total, la formation a représenté 6.44 % de la masse salariale, contre 5.93 % l’année précédente.
Parallèlement et en lien avec le nombre important de recrutement réalisés, le nombre de stagiaires s’est également accru de manière significatives, ainsi que le nombre d’heures de stage. Quant à l’alternance, elle a aussi connu une hausse importante, avec plus de 1000 contrats supplémentaires par rapport à l’année 2010.

* Motivation : Protéger ses salariées et préserver leur santé ( domaines où il est facile de régresser et difficile de progresser) sont le premier devoir de l’employeur, que SNCF s’efforce d’honorer. Améliorer la qualité de vie au travail est un investissement en faveur de la performance globale de l’entreprise.
Le forum « Mieux vivre au travail », organisé à l’automne 2011, a donné l’occasion au président Guillaume Pépy de réaffirmer son engagement en la matière. Un engagement concrétisé, notamment, par les 42 millions d’euros consacrés à des projets d’amélioration des conditions de vie au travail sur le