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Pages: 37 (9071 mots) Publié le: 31 octobre 2010
Droit du travail

La jurisprudence précise que lorsque l’accord collectif a le mm objet que l’usage d’entreprise, l’accord met fin à l’usage, et ceci mm s’il est moins favorable pour le salarié. Ce qui manifeste bien l’idée que l’accord d’entreprise est supplétif.
La substitution est automatique dès la signature de l’accord (pas de formalité particulière).
L’usage d’entreprise ne disparaitpas en cas de changement d’employeur, de transfert d’entreprise donnant lieu à application de l’article L 1224-1 du code de travail. Les contrats de travail sont transférés tt comme les usages. Le nouvel employeur peut dénoncer l’usage et il peut y avoir signature d’un accord collectif pour supprimer l’usage.

2.2.2 L’engagement unilatéral de l’employeur

Pour qu’il y ait l’EUE il suffit deconstater une manifestation explicite de volonté de l’employeur d’octroyer un avantage aux salariés. Il suffit qu’il y ait un élément subjectif : la volonté patronale d’octroyer un avantage.
En conséquence et contrairement à l’usage d’entreprise, ne sont pas nécessaires les 3 critères de : constance, généralité, fixité.
Si cet engagement revêt au fil du temps généralité constance et fixité, ildevient un usage d’entreprise. L’usage d’entreprise est une forme d’EUE. Mais ce n’est pas la seule forme :
* Déclaration de l’employeur faite devant le CE ou les DP
* Dans le PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) : plusieurs aides pour le salarié (comme indemnité de licenciement majorés) qui valent pour EUE
* Accords atypiques : accords signés entre l’employeur et le CE ou DP, des accordsqui ne sont pas signés avec les syndicats. Ce n’est pas un accord collectif.
* Recommandations patronales : faites par des organisations professionnelles, elles valent comme EUE.
* Certaines dispositions des chartes d’entreprise (qui créent des droits ou des avantages aux salariés)
Les règles de suppression ne sont donc pas les mêmes que pour un accord collectif.
Lorsque l’EUE est àdurée indéterminée, il disparait comme l’usage d’entreprise.

2.2.3. Le règlement intérieur

L’employeur a le pouvoir de direction et décolle de ce pouvoir un pouvoir normatif, règlementaire. Pendant lgtps, ce pouvoir était à la quasi discrétion de l’employeur. Puis sont apparus les lois AUROUX (et surtout celle du 4 aout 1982) : elle a encadré le règlement intérieur pour éviter les abus quefaisait la direction. C’est en grande partie l’œuvre du ministre du travail : Robert BOULIN.
La loi va donner un statut au règlement intérieur qui s’applique également aux notes de service et à tous les documents assimilés portant sur le domaine du règlement intérieur, dès lors que leurs prescriptions ont un caractère général et permanent.
Le RI n’est pas un acte négocié. C’est un acte unilatéralde l’employeur qui a la nature juridique d’acte règlementaire de droit privé.
1. procédure d’élaboration du RI :
la loi prescrit l’établissement obligatoire d’un RI aux entreprises et établissements qui emploient habituellement au moins 20 salariés.
Ensuite tout dépend : si l’entreprise a plusieurs établissements de 20 salariés chacun, on peut faire un règlement intérieur d’établissement.Si inférieur à 20, alors RI général d’entreprise.
La procédure est appliquée pour l’élaboration du RI mais aussi pour ses modifications et documents assimilés. La voici :
* le projet est établi par l’employeur
* soumis pour avis à la consultation des RP ; le document est nul si pas consultation. Les représentants consultés sont :
* le CE quand il existe, à défaut les DP sontconsultés sur l’ensemble du texte
* CHSCT ou à défaut DP mais uniquement sur les parties traitant de sécurité et de
* santé au travail
Le RI + l’avis émis sont communiqués à l’inspecteur du W qui va contrôler. 2 types de formalités à la suite :
* Déposer RI au greffe du conseil des Prud’hommes
* Afficher sur les lieux de travail et dans les locaux d’embauche
Le RI est...
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