Prologue

Face aux problèmes croissants d’absentéisme injustifiés ou aux cas de vol dans les entreprises, les employeurs se trouvent souvent dans une situation délicate où il est difficile de prouver la culpabilité d’un employé, ou de pouvoir établir la vérité de certains dires. Pour les employeurs la surveillance vidéo à l’intérieur ou à l’extérieur des murs d’une compagnie peut être un moyen d’obtenir des preuves afin de savoir si certains de leurs collaborateurs sont de bonne foi ou honnêtes. Néanmoins, la notion d’admissibilité de la preuve obtenue au moyen de la vidéo surveillance peut être un sujet épineux car elle doit respecter une forme de balance d’intérêt entre le droit à la vie privée de l’employé et le droit de l’entreprise à connaître la vérité. Parallèlement la vidéo surveillance peut aussi être injustifiée, car elle peut-être un moyen pour l’employeur de surveiller ou d’évaluer un employé.

Législation

Au Québec, la surveillance de l’employé est une violation de sa vie privée au regard de l’article 3 et 2087 du Code Civil du Québec et les articles 2 et 46 de la charte des droits et libertés de la personne du Québec. Cependant, l’employeur peut utiliser la preuve obtenue par surveillance vidéo. Grâce au Code Civil du Québec, les tribunaux québécois ont une approche qui fait l’équilibre entre le droit de l’employeur de connaître la vérité et le droit de l’employé à la vie privée. Le droit arbitral en matière de surveillance des employés en est à ses débuts. Il en émane néanmoins deux tendances principales, celle où l’installation par la direction de caméras sur les lieux de travail est contestée par le syndicat, et celle où la recevabilité de la preuve obtenue au moyen de la surveillance vidéo sur les lieux de travail ou ailleurs constitue une point litigieux. Au regard de beaucoup des sentences arbitrales contestant le droit de l’employeur d’exercer une surveillance, les sentences désapprouvent l‘installation de caméras sur les lieux de