TD N°5
Cas M. TECKNIC : il s’agit de la rupture d’un contrat au cours de la période d’essai pour faute. Si vous avez identifiez cette situation, application des règles dégagées dans l’arrêt du 10 mars 2004, n°01-44750 dont nous avons proposé la correction. La règle retenue étant que la rupture d’une période d’essai dès lors qu’elle était motivée par une faute devait respecter la procedure disciplinaire !!!
Cas PADEBAUL : Ce cas se rapporte à la condition de forme d’une période d’essai ? peut-elle être instituée par un usage ? Et vous le savez, la période d’essai doit être obligatoirement écrit et figué au contrat de travail !!!!!!!
Sur OSEZ : Il s’agit de faire la distinction entre une période probatoire et une période d’essai. L’une des différences étant que la rupture de la période probatoire replace le salarié dans ses fonctions initiales alors que la période d’essai met fin aux relations de travail.
Le CAS LABORIEUS : C’est toujours la question de la rupture de la période d’essai pour faute mais ici le cas vise particulièrement à détailler la procédure à suivre et pas seulement l’indiquer.
CAS PADEBOL : Ici le salarié ne pourra saisir les prud’hommes que lorsqu’il aura reçu la lettre mettant fin au contrat Selon que cette rupture est motivée ou non. En principe l’essai étant destiné à évaluer les capacités professionnelles l’employeur est seul juge de cette appréciation Il n’est donc pas tenu de motiver cette rupture en cours d’essai s’il estime que le tempérament du salarié n’est pas adapté au poste.
Par contre si l’employeur venait à justifier cette rupture par une formule très interprétable en arguant du comportement du salarié, ce dernier saisir les prud’hommes pour rupture de la période d’essai pour un motif inhérent à sa personne.
Conclusion : L’employeur doit soutenir une inadaptation au poste du salarié donc manques de qualités professionnelles.
Le salarié aurait avantages à démontrer qu’il a été licencié pour faute (ce qui semble difficile à prouver