TN3 ECO3002

Pages: 9 (2024 mots) Publié le: 3 février 2015

Travail #3 : Recherche

Introduction

Dans plusieurs pays, la formation professionnelle est directement liée à la scolarité des employés ainsi qu’à leurs diverses expériences antérieures sur le marché du travail. Selon Levine et Kawada (1980)1, le système public d’éducation et le marché externe du travail ont joués un rôle mineur sur la formation au Japon. En effet, dans cette région dumonde, le développement professionnel d’un salarié se fait de manière générale directement en entreprise plutôt que dans des établissements d’institutions publics. Les firmes japonaises sélectionnent principalement leurs candidats selon la capacité d’acquisition des connaissances de ceux-ci et non par la richesse de leur cheminement de carrière ou par la certification de leurs multiples études. Deplus, les entreprises du Japon utilisent plusieurs modes de développement tels que «la formation sur le tas», la rotation des tâches de travail, le kaizen et le transfert des apprentissages à l’interne.





Recrutement et affectation

Au Japon, les entreprises sélectionnent habituellement les candidats un an avant que ceux-ci terminent leurs études étant donné que le processus derecrutement est particulièrement long. Contrairement à plusieurs pays, les entreprises japonaises recherchent des aspirants ayant une rapidité d’apprentissage notoire et non des personnes détenant des résultats académiques exemplaires ainsi que des nombreuses expériences de travail. En effet, le but des entreprises au Japon est de recruter des candidats prometteurs pour l’avenir de l’organisation et de lesformer à l’interne selon leur fonctionnement, leurs principes et leurs valeurs. Les gestionnaires japonais ne voient pas d’avantages à enrôler des travailleurs œuvrant dans d’autres entreprises similaires ou à avoir recours à des agences de main d’œuvre externe. Ils préfèrent investir de l’argent et du temps dans la formation de leurs employés afin que ceux-ci soient hautement spécialisés etqu’ils puissent ainsi répondre aux attentes et aux exigences de la firme.

Lors de leur entrée en poste, l’affection des nouveaux arrivants se fait toujours de la même méthode. Selon Koike et Inoki (1990)2, ils débutent au bas de l’échelle par les tâches comprenant le moins de difficultés pour graduellement se diriger vers des tâches plus complexes. En procédant de cette manière, les employés ontl’occasion de pouvoir se développer continuellement en participant à une formation perpétuelle. Autrement dit, ils ne sont pas limités à l’apprentissage d’un seul et unique poste de travail. Cette pratique permet également d’augmenter la mobilisation en organisation puisqu’elle offre une source de motivation aux employés en leur donnant la chance d’évoluer tant et aussi longtemps qu’ils le désirent.La formation « sur le tas »

La formation à l’interne, selon Koike (1993), est le mode de formation le plus courant au Japon. Sloman (1989)3 a définit la formation sur le tas comme étant : « une formation qui a lieu directement dans le milieu de travail et non dans un centre de formation ou dans un établissement d’institution. De plus dans cette définition, il stipule qu’un gestionnaire ousurveillant passe beaucoup de temps avec le stagiaire afin de lui enseigner un ensemble de nouvelles compétences spécifiques préétablies d’avance. Finalement, sa définition suppose également qu’il y a des périodes d’instruction informelles durant l’apprentissage »4.

Au Japon, les entreprises utilisent la «formation sur le tas» très organisée. Ce type de formation est de manière généraleinformelle, c’est-à-dire qu’il n’y a pas d’instructeur fixe de nommé et que l’apprenti doit se débrouiller pour assimiler le plus d’informations possibles sans fluctuer le rythme de production des autres travailleurs de l’organisation. Par contre, pour les entreprises japonaises, la formation par la pratique du travail est le principal outil de transfert des connaissances car les compétences de...
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