François Borgus
Pierre Denimal
Arthur Maurel
Nicolas Pagniez

Total Performance Scorecard
Hubert K. Rampersad

Sommaire

Introduction
I- Formuler le Balanced Scorecard
II- Communiquer et relier le Balanced Scorecard
III- Améliorer les processus (Management de la Qualité Totale)
IV- Développer
V- Apprendre
VI- Critiques factuelles sur l’outil TPS
VII- Pour aller plus loin dans la réflexion
Conclusion

Introduction

Face à un contexte économique de plus en plus compétitif, les entreprises se doivent d’être les plus performantes pour ne pas subir la dure loi du marché. Dans ce contexte de concurrence accrue, se pose la question de la place de l’Humain dans les organisations.
Au XXème siècle on observe une évolution dans les grands mouvements de management de l’humain. Au début de ce siècle, le Fordisme est à son apogée. Les grands principes du fordisme sont l’Organisation scientifique du travail et la division maximale des tâches. Ce système d’organisation du travail humain ont permis des gains de productivité considérables, et ont permis de mettre sur le marché des produits à des prix ultra concurrentiels. Le Fordisme a cependant été beaucoup critiqué à juste titre. Les ressources humaines de l’entreprise sont uniquement des mains exécutantes, leur travail est éprouvant physiquement et régressif intellectuellement. L’italien Antonio Gramsci mentionne un système de management dans lequel « L’homme est aux services des machines ». Le Fordisme a également été parodié avec une grande réussite par le cinéma américain et Charlie Chaplin dans son film : « Les temps modernes ».
On observe une rupture avec le Fordisme lors des années 1980 avec l’émergence d’un système de management novateur, issu du Japon et instauré par la filiale automobile Toyota: Le Toyotisme. Le grand principe instauré par le Toyotisme est le Lean management. Ce système de management révolutionnaire ne considère plus l’individu comme une personne non pensante et cherche