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Pages: 5 (1252 mots) Publié le: 18 mars 2015
G.R.H
C’est l’ensemble des mesures et des fonctions ayant pour objectif d’améliorer l’efficacité et la performances des individus et de l’organisation
L’analyse des postes :
L'analyse de poste est la première étape fondamentale de construction d'un système de GRH, cohérent et surtout équitable. Elle sert à décrire tous les aspects entourant chacun des postes de l’entreprise, à savoir lescompétences requises, les tâches et les responsabilités, la rémunération prévue et les résultats attendus
Méthodes de l’analyse de poste
L'analyse de poste débute par une étude précise du poste lui-même qui fait appel à des méthodes de recueil de données différentes présentant chacune des avantages et des inconvénients. L'idéal serait de pouvoir utiliser conjointement plusieurs de ces méthodes pourvalider les résultats de l'étude du poste.
METHODES
AVANTAGES
INCONVENIENTS
Observation
· Observation extérieure
· Grilles Homogènes
· Temps passé
· Limitées aux tâches courtes manuelles
· Réticences de l'observé
Entretien
· Fiabilité des Résultats
· Comparabilité
· Utilisation
· Subjectivité de l'interviewé
· Impact de l'interviewer
· Temps passé à valider les résultats.

Questionnaire
· Facilitéd'utilisation
·Standardisation des Résultats
· Coup, peur élevé
· Subjectivité des réponses
· Manque de contrôle sur le contenu des réponses

Etapes de l’analyse de poste
1. Connaître le poste
Commencez par étudier le poste. C'est une étape qui est à la base même de l'embauche
2. Identifier les bons comportements
Elle doit ensuite identifier des exemples de comportement qui serviront à évaluer laqualité du travail
3. Les compétences essentielles
À partir des exemples de comportement, l’entreprise détermine les compétences indispensables ou essentielles requises pour offrir un excellent rendement
4. Niveaux de compétence cible
5. Expérience, études et formation requises
6. Considérations spéciales
7. Révision
8. Utiliser les résultats
La GPEC (Gestion Previsionnel des Emplois etCompétences)
C’est un outil de prévision et d’adaptation de la quantité et de la qualité des ressources aux besoins de l’entreprise
LES BENEFICES :
Pour l’E/se :
Accroître la compétitivité
Anticiper les évolutions d’organisation.
Repérer, mobiliser et développer les compétences individuelles et collectives
Anticiper les risques de sur/sous effectif
Organiser et optimiser la gestion des ressources humainesPour le salariés :
Renforcer ses compétences en fonction des évolutions de son métier
Reconnaître les compétences acquises 
Améliorer son employabilité
La démarche de GPEC:
Les principes d’une démarche de GPEC se mettre d’accord sur les principes de mise en œuvre du dispositif de GPEC, ex : anticipation, partage de l’information, confidentialité, responsabilité, volontariat, rôle du management.
LaGPEC est un outil dynamique d’anticipation sur L’emploi, les âges, les reconversions, les qualifications, l’adaptation aux marchés, la contribution des Ressources Humaines à la réalisation des objectifs d’entreprise…
Elle permet à l’entreprise de s’adapter à moindre frais aux exigences de sa situation future.
Le recrutement :
C’est l’opération par laquelle une entreprise se procure la maind’œuvre dont elle a besoin. L’enjeu du recrutement est considérable puisqu’il conditionne le potentiel humain de l’entreprise aussi bien en terme de savoir-faire que de vouloir faire. Le problème du recrutement se pose à l’entreprise lorsqu’un poste est vacant ou création de poste. Pour répondre à ce besoin, l’entreprise peut procéder soit à un recrutement interne soit à un recrutement externe
. Les étapesde sélection des candidats
 l’étude des candidatures en comparant le profil type des postes à pourvoir au profil du candidat sur la base des CV et des lettres de motivation ;
– l’entretien individuel ou collectif
– l’entretien avec le supérieur hiérarchique 
_enfin, l’intégration de la nouvelle recrue.
Le choix du mode de recrutement
A. Le recrutement interne
Les atouts du recrutement...
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