L’externalisation (ressources humaines)

Pages: 64 (15960 mots) Publié le: 12 août 2011
L’externalisation (ressources humaines)


Sommaire

Introduction Générale

I/ L’externalisation

A/ Présentation générale de l’externalisation

B/ Facteurs de développement de l’externalisation

C/ Freins et risques pour l’entreprise

II/ Réussir l’externalisation de la paye

A/ Avancer par étapes successives

B/ Etablir un cahier des chargesIII/ Les contraintes de l’externalisation

A/ Le cadre juridique de l’externalisation

B/ Principe de non-ingérence
dans la stratégie de l’entreprise

IV/ Une alternative: la centralisation

A/ Centralisation : Mode d’emploi

B/ Les avantages de la gestion externalisée

C/ Les contraintes en moins, mais…

Conclusion

BibliographieAnnexes

Introduction Générale

‘’La GRH s’externalise à pas comptés’’

L’environnement économique évolue de plus en plus rapidement dans un contexte concurrentiel intense. Les entreprises doivent rationaliser leurs efforts afin de s’adapter aux besoins du marché et résister à la pression de leurs concurrents. Les dirigeants constatent une sophistication des techniquesutilisées dans tous les domaines des services. La performance de l’entreprise doit être constante sur son métier mais aussi dans les fonctions de support qui contribuent à la croissance globale. Face à ces enjeux, il devient de plus en plus difficile pour l’entreprise d’assurer personnellement une performance satisfaisante de toutes les fonctions mises en œuvre.

Bien qu’en France, la gestion intégréesoit encore la règle (seuls 20% des grandes entreprises confient tout ou partie de leurs ressources humaines), il semble que les DRH fassent de plus en plus appel à des prestataires extérieurs par soucis d’efficacité, de qualité ou encore de gestion des coûts. La concurrence internationale pousse les entreprises à recourir à une sous-traitance plus stratégique, tirée par le développement desnouvelles technologies et de L’internet.

Ainsi, les DRH qui souhaitent se recentrer sur leur cœur de métier, c’est-à-dire sur une gestion des ressources humaines plus stratégique (évaluation, gestion des compétences, des carrières, des rémunérations…), se séparent des fonctions administratives, qui ne sont pas considérées comme une valeur ajoutée, pour les confier à des sous-traitants.L’externalisation prend ici tout son sens, puisque bon nombre d’entreprises se séparent non seulement de l’activité paie et administration du personnel, mais aussi des salariés en charge de cette fonction.

Cependant, l’externalisation d’une fonction ressource humaine jugée peu stratégique telle que la paye ou l’administration du personnel n’est pas sans poser de sérieuses contraintes pour les DRH. D’abord,parce que la législation encadre de manière très stricte le transfert d’activités et de personnel : l’article L122-12 du code du travail. Mais surtout en raison des blocages culturels, ‘’les responsables craignant de ne plus posséder le contrôle des fonctions externalisées’’ . De plus, ces changements entraînent des bouleversements dans l’organisation du travail (emplois nouveaux ou supprimés) etobligent les DRH à repenser de manière globale leurs activités et leur finalité au sein de l’entreprise.

Malgré tous ces avantages et toutes ces contraintes, certaines grandes entreprises ont, semble-t-il, trouvé la parade et décidé d’appliquer une organisation alternative : la centralisation ou centre d’appels (plates-formes ressources humaines qui prennent en charge les tâches auparavantassurées au sein des différentes entités et sites de l’entreprise). Cependant, ces centres d’appels mis en place par les grandes entreprises souvent organisées en réseaux (nébuleuse d’entités et de sites) suffisent-ils à résoudre la quadrature du cercle ? Amènent-ils les gains de productivité escomptés par l’externalisation et réduisent-ils sensiblement les contraintes qu’entraîne cette forme...
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