L'évaluation du rendement du personnel

Pages: 8 (1754 mots) Publié le: 23 août 2011
L'évaluation du rendement du personnel

Présentation L'évaluation du rendement du personnel est un moment privilégié de communication interne dans l'organisation. Elle doit s'insérer dans une perspective d'amélioration et de respect mutuel. Aussi, les deux personnes impliquées - celle dont le rendement est évalué et celle qui évalue - doivent bien préparer la rencontre d'évaluation. Pour cefaire, elles utilisent séparément, dans un premier temps, l'outil d'évaluation en y indiquant leur propre vision. Lors de la rencontre, les deux personnes échangent sur leurs perceptions et établissent un consensus à partir duquel elles établiront un plan d'action qui favorisera l'atteinte d'objectifs clairs et l'amélioration souhaitée de part et d'autre. L'évaluation du rendement d'un employé esthabituellement effectuée par le supérieur immédiat de l'employé concerné. Dans le cas des petites organisations, l'évaluation est souvent assumée par la direction générale, celle-ci ayant la responsabilité de la gestion des ressources humaines. Pour qu'elle atteigne sa pleine efficacité et s'insère dans un processus d'amélioration continue, il est préférable que l'évaluation se fasse sur une baseannuelle. On ne saurait trop insisté sur la confidentialité de l'évaluation et du rapport qui en découle. Ce qui se dit et s'écrit au moment de la rencontre d'évaluation doit rester entre l'évaluateur et la personne dont le rendement est évalué. Une copie du formulaire complété et signé est versée au dossier de l'employé concerné et une autre lui est remise en main propre.

Le processusd'évaluation Nous recommandons que le processus suivant soit respecté pour favoriser la qualité des échanges et pour atteindre les résultats désirés.

1. La personne responsable de l'évaluation organise une première rencontre avec la personne dont le rendement sera évalué. Lors de cette rencontre, elle : - informe l'employé concerné de la politique et du processus d'évaluation ; - s'assure qu'il comprendbien le sens de la démarche, l'objectif étant d'identifier ses points forts et les éléments à améliorer ; - lui remet un formulaire d'évaluation du rendement en identifiant les points sur lesquels portera l'évaluation ; - mentionne à l'employé que, dans un premier temps, chacun évaluera sur une base individuelle les éléments identifiés ; - enfin, détermine un moment pour la rencontre d'évaluationdu rendement. 2. Dans le cas d'une première évaluation, celle-ci porte davantage sur l'accomplissement des tâches et sur les attitudes et comportements (section A). Elle se termine par l'établissement d'objectifs et d'attentes particulières pour la prochaine évaluation (section B). 3. Lors d'une évaluation qui s'inscrit dans un processus annuel, s'ajoutent les dimensions reliées aux objectifs etaux attentes déterminés dans l'évaluation précédente ainsi que tout autre sujet abordé. Au sujet des objectifs, il ne faut pas perdre de vue que tout objectif fixé est généralement un ajout à la tâche première. Plus de deux objectifs nouveaux peut causer des difficultés de rendement ou de qualité dans le travail. L'important c'est de choisir les bons objectifs. 3. La présente grille se veut unoutil facilitateur et non un cadre restrictif. Les parties peuvent convenir de se pencher sur l'ensemble des éléments ou de se limiter à quelques aspects pour mieux tenir compte de la situation de la personne dont le rendement est évalué. Cependant, dans le cas où l'évaluation sert de base pour établir un ajustement salarial, il est recommandé de couvrir tous les volets de l'évaluation. 4. En touttemps, il ne faut pas perdre de vue que l'évaluation est un outil d'amélioration autant pour la personne dont le rendement est évalué que pour l'organisation. C'est donc dans un climat d'échanges ouverts et positifs que chacun doit y participer.

Quelques conseils • Lors de la rencontre d'évaluation, adoptez une attitude qui saura mettre l'employé dont le rendement est évalué en confiance et à...
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