L'évolution de carrière chez mcdonald's

Pages: 15 (3551 mots) Publié le: 6 mai 2010
Introduction
McDonald’s Suisse compte actuellement plus de 150 restaurants en Suisse pour environ 7'000 collaborateurs et 270'000 clients servis chaque jour. Les attentes des employés sont très différentes: certains sont à la recherche d’un travail alimentaire à plus ou moins long terme pour financer leurs études (cf. annexe 3), alors que d’autres souhaitent faire carrière dans l’entreprise.Cependant, la gestion des carrières des employés est un enjeu capital pour l’entreprise, car une mauvaise gestion peut mener à des forts taux d’absentéisme, d’arrêts maladie à répétition, ou simplement à un fort taux de turn-over du personnel. Ce turn-over représente des coûts élevés en recrutement et une baisse de productivité ou de qualité, et se traduit par un bénéfice comptable moins important.Nous nous sommes donc demandé dans quelle mesure les évolutions de carrière chez McDonald’s étaient en adéquation avec les attentes des employés.
Ayant eu des difficultés pour obtenir un entretien avec un responsable des ressources humaines de la compagnie, nous avons répondu à cette question en nous appuyant sur des concepts théoriques. L’étude des modèles relatifs à la gestion des carrières,l’évaluation des performances, la formation et, enfin, la fidélisation des employés nous a ensuite permis de comparer la pratique avec la théorie (à l’issue d’entretiens avec le gérant McDonald’s Flon et avec des équipiers). Nous avons fait le choix de présenter la partie pratique en respectant la façon de procéder de McDonalds (qui diffère de la théorie) dans la mesure où, après la phase initiale derecrutement, c’est la formation qui prime. Chronologiquement, viennent ensuite les aspects d’évaluation des performances, puis les facteurs permettant de motiver les employés.
Enfin, nous formulerons des recommandations issues de la théorie, de la pratique ou encore de nos expériences personnelles afin de proposer des solutions aux problèmes rencontrés.
Concepts théoriques
Gestion des carrièresSelon Guérin et Wils (cité dans Saba, Dolan, Jackson, & Schuler, 2008), nous pouvons définir la gestion des carrières par les activités organisationnelles favorisant la conception des plans de celles-ci et leur mise en œuvre. Il s’agit de planifier l’organisation, les mouvements de main-d’œuvre pour satisfaire les besoins des employés et pour que ces derniers maintiennent un niveau de compétenceapproprié. Deux types de besoins sont comblés par la gestion des carrières. Les premiers sont les besoins individuels, y compris: la sécurité de l’emploi, l’amélioration des compétences, le besoin d’appartenance à un groupe, la reconnaissance d’autrui et la réalisation de soi. D’autre part, nous pouvons identifier les besoins organisationnels suivants: utiliser et améliorer les ressourceshumaines, accroître la flexibilité, mettre en place une relève de qualité, renforcer la culture d’entreprise et mobiliser les employés pour atteindre les objectifs.
Les entreprises capables de mettre en place, et d’utiliser efficacement, les outils pouvant combler les besoins individuels et organisationnels sont celles qui ont le plus de chance d’augmenter leur productivité et d’attirer des employésperformants.
Les dispositifs d’orientation professionnelle peuvent être identifiés comme des outils permettant aux employés de s’approprier leur évolution au sein de l’entreprise. D’après Littière et Sardas (2007), il y a deux sortes de démarches. La première est « l’orientation accompagnée », qui permet à l’organisation de guider les transitions professionnelles lors des reclassements sur le courtterme. Dans le second cas, on parle « d’accompagnement orienté », grâce auquel les salariés ont la possibilité de développer leurs compétences sur le long terme.
Afin de déterminer quel salarié favoriser en termes de formation, une évaluation préalable des performances de chaque employé doit être effectuée.
Evaluation des performances
De nos jours, des procédures sont mises en avant afin...
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