EDF Entreprises

T.C.S

METHODOLOGIE DU COACHING

( METHODOLOGIE (

Le diagnostic des collaborateurs

S’organiser, gérer son temps, cela suppose également de savoir analyser, individu par individu, les capacités et les freins de chacun quant à ces contingences.

Le Tableau d’analyse des collaborateurs

Comment, tout d’abord, mesurer concrètement et simplement le positionnement de chaque collaborateur dans la structure ? Il existe pour cela un tableau simple et efficace qui se présente de la façon suivante :

En abscisse et en ordonnées, nous allons situer les deux paramètres : Compétences et Engagement. Puis, à partir d’une échelle de valeur allant de 0 à 100, situer un axe médian sur la position 50.

100

50

0 50 100

CASE A : Collaborateurs jeunes, débutants ou récemment nommés dans le poste
CASE B : Collaborateurs en zone d’autonomie
CASE C : Collaborateurs «dilemme»
CASE D : Collaborateurs à forte expérience mais démotivés ou démobilisés.

A partir de ce schéma, il s’agit de positionner chaque collaborateur dans la case qui est la sienne. Puis, selon le résultat, de réfléchir aux actions à mettre en place, d’ordre managérial (entretien, remotivation, formation, suivi individualisé, travail en réseau, etc.) et d’ordre organisationnel (temps à consacrer, travail en « double », etc.).

Le bilan des collaborateurs

IDENTIFIER SES PRINCIPALES COMPETENCES / APPETENCES

Voici une liste de compétences et d’appétences.
Nous les avons regroupées en 6 familles sous un intitulé majeur
Les regroupements ont pour but de mieux éclairer le sens à donner au verbe principal.
Dans un premier temps, prenez en connaissance en identifiant bien ce qui les caractérise et les distingue des autres puis, identifiez ou créez ceux qui correspondent à vos