L’appréciation des performances : quelques erreurs à éviter

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L’évaluation des performances est une source de motivation pour les salariés si elle respecte un certain nombre de critères très importants engendrant le sentiment de motivation et de dépassement de soi chez l’individu.
Un individu qu’il soit salarié ou simple citoyen doit sentir qu’il a une place importante, utile et valorisée dans la branche, le secteur qu’il occupe ou même dans sa vie de tous les jours.
L’entreprise doit permettre, en son sein, que les besoins fondamentaux des individus soient reconnus et satisfaits.
Par exemple, pour tendre vers le dernier niveau de la pyramide de Maslow, à s’avoir l’accomplissement de soi, il faut donner au salarié des objectifs ambitieux, l’aider à les atteindre, lui montrer qu’il peut le faire, qu’il est capable, que ses compétences sont les bonnes et que les taches qui lui sont conférées et auxquelles il est en positon de répondre, sont importantes pour le fonctionnement de la structure.
Alors l’évaluation des performances peut- elle générer la motivation chez le salarié ?... Indéniablement, oui !
Nous pouvons utiliser la théorie d’enrichissement des taches de Herzberg, les salariés ont besoin d’informations sur leur performance, d’un jugement, ils ont besoin de faire un travail leur permettant de s’identifier au produit de leurs efforts et ont aussi besoin d’un certain degré d’autonomie. Il s’agit aussi de donner la possibilité au salarié de faire remonter les problèmes ou interrogations qu’il a rencontré et de participer directement à leur traitement, cela lui permettant de s’impliquer et de comprendre. Tous ces éléments sont source de motivation chez le salarié.
Or, on retrouve, au sein de cette analyse, de nombreux éléments se juxtaposant parfaitement avec une bonne évaluation de la performance du salarié.
L’objectif de l’évaluation de performance est de positionner le salarié dans son travail, dans sa relation à l’entreprise ainsi que dans les