L'essor de la grh

Pages: 14 (3276 mots) Publié le: 24 février 2011
Introduction
Définition :
@ D'après Alain Meignant l'objectif essentiel de la G. R. H. est de « disposer à temps, en effectifs suffisants et en permanence des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leur talent avec un niveau élevé de performances et de qualité, et ceci dans le climat social le plus favorable possible.
@« La gestion des ressources humaines d’une organisation se définit comme l’ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs organisationnels. »
=> La fonction ressources humaines est donc constituée de l'ensemble des activités qui ont pour but l'intégrationefficace des individus et des groupes dans le cadre de l'entreprise. Finalement, la G. R. H. a pour objet d'utiliser au mieux les capacités et les énergies humaines pour des activités d'ordre opérationnel, de conception, de coordination ou encore, de mobilisation.

La fonction personnel a émergé longuement avec la première moitié du 20éme siècle, s’est professionnalisée dans la secondemoitié, est devenue fonction ressource humaine et est reconnue comme fonction stratégique à la fin de ce siècle.
Face aux défis économiques, sociaux et technologiques des années 2000, la qualité du management des ressources humaines est un facteur clé de succès essentiel. Il y a sur ce point, aujourd’hui consensus. Les dirigeants savent que la mobilisation optimale des ressources humaines donne àl’entreprise un avantage compétitif déterminant.

Aujourd'hui, seule l'activité humaine est réellement créatrice de valeur. Ce qui différencie l'entreprise performante de l'entreprise non performante se sont les hommes, leur enthousiasme, leur créativité. À la limite, tout le reste peut s'acheter, s'apprendre ou même se copier. Toute décision en matière de gestion des ressources humaines a doncdes implications sur la vie de l'entreprise. Les enjeux de la G. R. H. sont donc très importants et la fonction se situe au cœur des préoccupations des dirigeants d'aujourd'hui.
Ainsi nous nous demandons :
-Comment la G. R. H. a-t-elle évolué ?
-Et de quelle manière évoluera-t-elle face au phénomène de dissolution des frontières organisationnelles et au recours de plus en plus prononcéaux NTIC ?

Pour répondre à ces questions et cerner notre thème d’exposé, nous avons structuré notre exposé selon le plan suivant :

Phase I : Phase de gestation de la fin du XIXème siècle à la première guerre mondiale :

• Etat des lieux : La fonction n’existe guerre et les témoignages sont rares
Les entreprises dont la taille pourrait justifier l’émergence de la fonction sontencore peu nombreuses :
Elles se font urbanistes pour construire des maisons, des villages, des cités pour loger leurs mains d’œuvre, contremaîtres et ingénieurs (ce qu’on appel paternalisme industriel).
Plus intéressante encore sont leurs initiatives en vue d’organiser la protection sociale, qui n’existait pas encore.
Pendant cette période la réglementation sociale se développe avecdes textes sur l’emploie des enfants, le contrat d’apprentissage, les accidents de travail … etc. première loi sociale visant a protéger les salariés)
Mais au-delà de la politique d’œuvre sociale : La fonction existe-t-elle vraiment ?
On peut constater que la fonction personnel est souvent exercée par les patrons eux mêmes quand il s’agit d’une organisation de taille moyenne, ou par unsecrétaire générale prenant en charge l’administration générale comprenant le personnel dans le cas de grandes entités.

Phase II : Emergence de la fonction personnel, de la 1ère guerre mondiale à 1960

1- Contexte :

L’après guerre connaît un développement de la réglementation sociale : la négociation collective, les assurances sociales, les allocations familiales et les politiques...
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