2 Communication Et Mobilisation Des Rh

être à l'écoute, proximité Anticipation, ouverture, échange, évolution, adaptabilité, Capitale humain, solidarité, force de proposition Juste, équitable, tempérance et courage : 4 points importants pour le management. Responsabilité sociale (doc 2) : développement durable sociale, économique et environnementale Eco durable: papier recyclé, tenue hiver et été en coton équitable Egalité homme/femme,plan épargne salariale Doc 4 : le capital Doc 5 : approche de plus en plus stratégique, les

Définitions - Système GRH et organisations Connaissance des emplois et des employés Planification et prévision en GRH Recrutement Gestion des compétences Mobilisation des RH Gestion sociale de l’entreprise I – Définitions - Système GRH et organisations Définition Ensemble de mesures et d’activités impliquant des RH et ayant pour objectif d’améliorer l’efficacité et la performance des individus et de l’organisation. La GRH considère l’individu comme une ressource et non comme un coût. Objectifs

chômage partiel, aménagement du temps de travail, mobilité fonctionnelle, externalisation, flexibilité des salaires… Mobilisation : C’est par l’implication de la hiérarchie dans sa capacité à motiver ses collaborateurs que la performance d’une organisation se développe. Partage : Le chef du personnel n’est plus le maître à bord. La lourde tâche de l’adaptation de la mobilisation et de la personnalisation se partage avec toute la hiérarchie. Le DRH est devenu un partenaire qui conseille et soutient

ressources humaines (GRH) est un ensemble de pratiques mis en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans les activités d’une organisation. La GRH requiert des pratiques telles que : « de la planification des RH, de recrutement, de sélection, d’accueil, de formation, de développement, de gestion des carrières, de rémunération, d’évaluation de la performance, de gestion de la santé et de la sécurité, d’organisation du travail, d’administration de la convention

Politique RH de l’entreprise DRH = Business Partner GPEC : Etats Unis en avance sur domaine IUM : gestion des compétences = accord A42000 ( outils GPEC Introduction Fonction = selon la taille de l’entreprise Emploi = référence à l’organisation du travail dans l’entreprise par rapport au découpage du travail. L’entreprise et les ressources évoluent ( d’où maintien dans le temps. La GRH au carrefour plusieurs logiques : ➢ Entreprise : économique et financière L’entreprise

EVOLUTION DU CONTEXTE DES PME L’environnement est de plus en plus complexe, incertain et turbulent d’où l’exigence d’une capacité d’anticipation et de réactivité des PME % de la population française active | 1. Activités protégées | 2. Marchés concurrentiels | 3. Marchés mondiaux | Années 60-70 | 60 | 40 | 0 | Années 1990-2000 | 40 | 45 | 15 | Tendance 2020 | 20 | 50 | 30 | Facteurs explicatifs d’un contexte en évolution : * Le poids de la nouvelle économie

 République de Côte d’Ivoire Année académique : 2013-2014 Filière : Ressources Humaines et Communication INTRODUCTION Crises économiques et sociales, engagement des salariés, diversité, risques psychosociaux... : les enjeux « Ressources Humaines » des entreprises sont de plus en plus complexes. Ils requièrent un accompagnement du déploiement des politiques RH mais aussi plus de communication de proximité vers les employés et les partenaires extérieurs. En interne comme en externe, le manager

ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation. C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise. La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux grandes categories : • d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie

Chapitre I: Historique et organisation de la fonction RH 1. Historique des modèles de la fonction RH (1) Emergence de la société salariale: Le 19ème siècle a connu le début de la société salariale suite à la révolution industrielle (émergence des premières entreprises de très grande taille). De nouveaux concepts ont apparu: la division du travail, la hiérarchie organisationnelle et l’autorité. Les longues heures de travail associées à une faible rémunération ont imposé des changements dans

Ecole des Hautes Etudes Commerciales THESE PROFESSIONNELLE Executive Mastère Management Stratégique des Ressources Humaines Présentée et soutenue publiquement le 2 Mai 2011 Par Agnès DURONI De la marque employeur aux nouveaux enjeux RH JURY Directeur de Thèse : Philippe Gaud Professeur HEC Président de Jury : Charles-Henri Besseyre des Horts Professeur HEC Confidentiel Remerciements Ce travail est l’aboutissement de 14 mois passés au sein d’HEC, dans le cadre de l’Executive Mastere Ressources