Adler N Comportements Organisationnel Une Approche Multiculturelle

QUELS OUTILS ET PRATIQUES POUR LE MANAGEMENT DU PERSONNEL MULTICULTUREL QUELS OUTILS ET PRATIQUES POUR LE MANAGEMENT DU PERSONNEL MULTICULTUREL ? Helena KARJALAINEN 17, rue Haute Seille 57000 METZ hkarjalain@modulonet.fr Tél. : (33) (0)6.66.97.59.95 Docteur ès Lettres, Docteur en sciences de gestion/Dr Rer.Pol. Cerefige, Université de Metz, IAE de Metz Université de Trèves, Allemagne Résumé : Aujourd’hui, face à l’internationalisation et au rapprochement des cultures différentes sur

à une main-d'œuvre hautement qualifiée ont fortement contribué à ces transformations. Les frontières culturelles autrefois bien délimitées deviennent de plus en plus floues (Steinmueller, 2002). On assiste à une transformation des structures organisationnelles avec, entre autres, l'émergence du fonctionnement en réseau dans lequel intervient davantage une composition diversifiée de travailleurs sur le plan culturel. L'objectif fondamental de ces communautés de connaissance «est la production et la

TABLES DES MATIÈRES I. Contexte de l’organisation 2 A. Description de l’entreprise 2 B. Secteur 3 C. Culture organisationnelle 3 i. Mission 3 ii. Philosophie 4 iii. Valeurs 4 D. Mise en contexte 4 II. Revue de littérature 5 A. Qu’est-ce que la diversité culturelle ? En quoi est-ce une tendance ? 5 B. Modèles de gestion de la diversité culturelle 7 C. Les causes de la diversité culturelle au Québec 8 D. Les conséquences de la diversité culturelle 9 E. Les avantages

les méthodes de gestion des ressources humaines. Le personnel des entreprises est de nos jours, composé d’employés venant de divers pays et de ce fait affichant des cultures différentes. Les organisations deviennent de plus en plus des groupes multiculturels, où se confrontent un mix d’attributs sociaux et de spécificités culturelles issus des individus qui la composent. Un des plus importants changements repose sur la maitrise en aval et amont la complexité des organisations et la multiplicité culturelle

dans les styles de communication, des conceptions différentes du temps ou de l'autorité engendrent des malentendus et il apparaît de plus en plus difficile de faire travailler ensemble des personnes ayant des systèmes de valeurs et des normes de comportement différents. Si les malentendus s'avèrent parfois bénins, ils menacent souvent la performance des entreprises concernées et conduisent dans les cas les plus graves à l'échec complet de projets . La dimension interculturelle est trop souvent sous-

Mai 2007 Lionel BOBOT Professeur LES NEGOCIATIONS COMMERCIALES MULTICULTURELLES Cahier de Recherche NEGOCIA – 2007 CR – N°27/2007 – Les négociations multiculturelles – L.Bobot 1 Sommaire Introduction……………………………………………………………………..3 1 – La dynamique des recherches en négociation du point de vue culturel…….4 2 – Les connaissances intraculturelles…………………………...……………..6 2.1 La négociation commerciale nord – américaine………………………………………….6 2.1.1 Les études déductives…………………………………………………………………………………

.................. 78 Figure 26: Documents pour atteindre des communications efficientes ............................... 79 Figure 27: Difficulté dans les communications avec une équipe multiculturelle ................ 80 Figure 28: Graphique des difficultés dans les communications avec une équipe multiculturelle .............................................................................................................. 81 Figure 29: Raisons potentielles de difficultés dans une équipe interculturelle

spécificités des pratiques de GRH des PME. Appliqués dans le contexte des PME internationales, ces critères seront utiles pour analyser de quelles façons la GRH participe à la performance export. Mots clés : GRH, PME, international, stratégie, comportement organisationnel. * Christine Cheylan-Haccuria, étudiante en thèse - Convention CIFRE. Diplômes: en cours : Doctorat Université Aix-Marseille. 1993 : D.E.A d'Analyse économique, option "planification des organisations territoriales", mention assez

et la mise en place de stratégies visant à gérer les différences culturelles inhérentes aux équipes interculturelles. Par différences culturelles on entend les représentations et les valeurs qui caractérisent les cultures. Cela influence notre comportement, nos perceptions et nos valeurs, et façonne également nos habitudes de travail. Dans le monde du travail, ces différences culturelles ne peuvent être ignorées car elles définissent des éléments clés comme le rapport au temps ou la perception de

dans le temps en intégrant de nouvelles valeurs, en en rejetant d’autres et en modifiant hiérarchie et priorités. Dans les négociations comme dans toutes les actions humaines, la réflexion précède le mouvement. Ici aussi les cultures génèrent des approches cognitives très différentes. Par exemple, les Japonais partent du contexte tandis que les Américains s’engagent immédiatement dans ce qui leur paraît le plus important, c’est-à-dire l’interaction elle-même. L’approche intellectuelle du Chinois est