Audit De La Fonction Rh

RevPAR Index financier/Budgétaire Satisfaction de la clientèle Index Satisfaction client « best practices » (score d’audit) : - RH - Amélioration des performances - Maintenance Attirer et retenir les meilleurs Collaborateurs Turnover/cibles 60 % salariés 20 % management 2.2. Hôtels Audit des « Best Practices Calcul d’un index « Best Practices » dans le domaine des RH  Base de donnée du personnel à jour Participation du personnel aux plans de formation Les uniformes sont conformes Respect de

les règles et procédures internes. L’objectif est l’optimisation et l’efficacité des opérations, la qualité des informations, le respect des lois et des règlements. Contrôle externe : permet de s’assurer de la fiabilité des informations divulguées (audit externe CAC, contrôles fiscaux). L’audit externe est une mission qui a pour objet de donner une opinion sur l’image fidèle que donnent les états financiers (sur la situation financière de la société à la date de clôture). Il a pour but de sécuriser

Description de la stratégie RH de l’entreprise 1.1 Descriptif de l’entreprise choisie et présentation de son contexte 1.2 Description de la stratégie de l’entreprise, et explicitation de son analyse stratégique 1.3 Description détaillée de la stratégie RH de l’entreprise sur chaque process RH jugé pertinent, et explicitation de son alignement avec la stratégique générale 1.4 Description des indicateurs RH et des outils de suivi des indicateurs et de la performance RH 1.5 Zoom sur les principes

Partie 1 Assurer la gestion administrative des RH du service Selon J.-M. Plane (1), la Gestion des Ressources Humaines (GRH) est aujourd’hui une fonction à part entière, avec des outils reconnus. Aux côtés de la direction générale, elle assure à la fois une fonction d’intégration pour le personnel (dialogue social, communication de la stratégie) et une fonction de différenciation des salariés (recrutement et pilotage des carrières, rémunérations individualisées, etc.). Elle gère les effectifs

PLAN Introduction I. Emergence de la gestion stratégique des RH II. Contexte stratégique des RH III. Rôles de la DRH IV. Développer des stratégies en RH V. Planification stratégique des RH et entreprise individualisée VI. Faire coincider les attentes des salariés avec la stratégie VII. Etude de Cas : Sephora Conclusion Introduction Dans un contexte marqué par une compétitivité et concurrence accrue, les entreprises sont à la recherche de moyens

Partie 1 Selon J.-M. Plane (1), la Gestion des Ressources Humaines (GRH) est aujourd’hui une fonction à part entière, avec des outils reconnus. Aux côtés de la direction générale, elle assure à la fois une fonction d’intégration pour le personnel (dialogue social, communication de la stratégie) et une fonction de différenciation des salariés (recrutement et pilotage des carrières, rémunérations individualisées, etc.). Elle gère les effectifs, les qualifications et les compétences à court, moyen

centré sur l’efficience et la prédictibilité. Les ressources humaines sont perçues comme un coût à minimiser. La fonction ressources humaines est en charge de veiller à l’application de la division verticale et horizontale du travail et au contrôle des activités des hommes. ■ Le modèle des relations humaines À la recherche d’efficience, est ajoutée la notion d’équité. La fonction ressources humaines ne se réduit pas à une mission de minimisation des coûts mais elle doit aussi s’assurer du degré

expérience intéressante en un temps très limité. I) PRESENTATION GENERALE DU CABINET MAZARS MASNAOUI : 1) Fiche technique : ▪ Forme juridique: SARL ▪ Capitaux propres: 1 200 000 DH ▪ Comité exécutif de MASNAOUI Audit et Conseil : Abdelkader Masnaoui : Associé-Gérant Abdou Diop : Associé Directeur Mounaim Amraoui : Associé Directeur Hassan Allouch : Associé Directeur ▪ Moyens humains :

Où en est-on en matière de recherche ? L’audit interne 1 AUDIT INTERNE ET GOUVERNANCE  Pourquoi avoir besoin d’audit interne ?  Une explication par les théories contractuelles relatives à la gouvernance  La théorie de l’agence  Jensen et Meckling (1976) et Jensen (1983) ,  La relation d’agence = ‘un contrat dans lequel une ou plusieurs personnes ont recours aux services d’une autre personne pour accomplir en leur nom une tâche quelconque, ce qui implique une délégation de nature décisionnelle

cadres / Les métiers de la fonction ressources humaines LES MÉTIERS DES RESSOURCES HUMAINES Des métiers en développement Un domaine à découvrir Les Référentiels des métiers cadres Les Référentiels des métiers cadres sont une publication de l’Apec. Les Référentiels des métiers cadres sont des outils destinés aux étudiants, aux cadres et aux acteurs des ressources humaines. Ils permettent • de mieux connaître et faire connaître les métiers cadres d’une fonction, d’un secteur ou d’un domaine