Audit De La Fonction Rh

Année 2007/2008 TRONC COMMUN OBLIGATOIRE Enseignement obligatoire (tronc commun ) : 3 U.E. 1 - U.E. 222U10 : Management stratégique 2 - U.E. 222U12 : Langue (faire un choix parmi les options suivantes ; pour l’anglais celui-ci sera validé en fonction des notes obtenues en L3) 222U12A 222U12B 222U12C 222U12D 222U12E 222U12F Anglais : argumentation contemporaine Anglais : communication orale professionnelle Anglais : Business English Certificate (B.E.C.) Anglais – Graduate Management Admission Test

cohérence entre eux des systèmes d’information des ressources humaines (SIRH) ministériels. Depuis le début des années 2000, la DGAFP cherche à optimiser et développer les outils qui nécessaires à sa mission de connaissance et de pilotage de la fonction . Avant la création de l’ONP, un projet interministériel SIRH (Systèmes d’information des ressources humaines) , débutait en octobre 2002 et soutenu par l’Adaé dans le cadre du plan d’action de l’administration électronique puis par la DGME, poursuivait

l’accent « banlieue ». Cas numéro 2 On recrute le responsable du service administration des ventes du grand groupe DUTRIE. Le directeur commercial souhaite masculiniser le service qu’il considère comme trop féminisé. Il avance l’argument suivant aux RH « j’ai une population féminine dans mon équipe et pour l’équilibrer je préfèrerai un homme, évitez de me présenter des candidatures féminines. » Cas numéro 3 Le directeur commercial recrute un attaché commercial et formule sa demande au RRH de la

d’euros.Sa politique de gestion d’entreprise s’oppose au système « taxi » (travaille 35h = salaire 35h), il prône plutôt l’idée d’implication au sein de l’entreprise afin d’accéder à des postes différents.Les salaires fonctionnent à la grille en fonction de l’importance du diplôme. Par exemple, un juriste Bac+5 débute à 1800€ brut ; après 2ans d’expérience, il peut atteindre 2200€. En ce qui concerne sa réaction face à la crise économique, il pense qu’une PME réagit très vite et peut se redéployer

de mieux comprendre les enjeux de la fonction RH ; d’évaluer les impacts des pratiques de GRH sur les personnes et la gestion des organisations; de se familiariser avec certaines pratiques de gestions RH dans l’entreprise. NBRE D’HEURE : 20 h METHODE PEDAGOGIQUE : Le cours s’articule autour d’exposés magistraux. Les étudiants auront droit à un TD. EVALUATION : Un devoir sur table  SOMMAIRE INRODUCTION PREMIERE PARTIE : LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES CHAPITRE I : NOTION

Management des RH Repères historiques 1850 – 1944 : émergence de la fonction DRH = intendant qui gère quelques tâches de gestion du personnel Taylor : accroissement de l'activité par la gestion scientifique du travail. 1841 : texte sur le travail des enfants 1855 : contrat d'apprentissage 1884 : droit syndical 1874 – 1892 : inspection du travail 1900 – 1905 : la durée du travail 1905 : CPH 1906 : le repos dominical et le ministère du travail 1913 : retraite ouvrière et paysanne

rôle est d’identifier un besoin chez l’un de ses clients ou prospects, de l’analyser, le quantifier (en terme de coût, de main d’œuvre, de logistique) en échangeant de manière globale avec les acteurs principaux. Elle peut également proposer un audit (en avant vente par ex) si nécessaire afin d’identifier le fonctionnement, la problématique, les champs d’action, l’existant. Lorsque le besoin est bien cerné, il s’agira de proposer les ressources humaines disposants des compétences nécessaires pour

méthodologie). Définition du contrôle interne. Les normes du contrôle interne. Les objectifs du contrôle interne et conditions de son existence. Les dispositifs du contrôle interne. Les moyens et les outils. La méthode. Première partie: Diagnostic de la fonction Paie-Personnel. Chapitre1: Prise de connaissance des procédures. Section 1: Description détaillée du dispositif interne du circuit PAIE. 1- l’observation physique. 2- Le questionnaire de prise de connaissance. 3- La narration. Section 2: Etablissement

Définir les acteurs en jeu et caractériser leurs relations de pouvoir dans le cadre de cette étude de cas ; 3. Etablir une feuille de route (plan d’actions) à partir de votre bilan RH en considérant les points d’amélioration formulés par l’agence de consulting dans le but du développement de l’entreprise (audit organisationnel) ; 4. Emettre une hypothèse quant au rôle du DG et proposer des pistes pour améliorer la posture managériale. ( Les questions 1 à 3 valent 10 points, la question 4

Construction des Automobiles Renault en Algérie (CARAL). 1969-1987 : Les deux entreprises, qui ont fusionné, cessent leurs activités en 1969 à la suite de leur nationalisation. C’est l’entreprise publique SONACOME puis son avatar ENDVP qui assure les fonctions d’importation, de distribution et de maintenance des véhicules particuliers et petits utilitaires. 1987-1998 : Renault revient ensuite en 1987 sous la forme d’un bureau de liaison, après la fin des contrats d’Autorisations d’importations de Véhicules