Audit De La Fonction Rh

* Département De Développement De RH. …………………………… ……………..17 Chapitre II : La Fonction Partagées De RH Au Sein De GBM. 1) La Formation…………………………………………………………………………..18 2) L’évaluation…………………………………………………………………………....21 3) Le Recrutement………………………………………………………………….…….24 Chapitre III : Intégration Des Dispositifs De RH Au Niveau Du Système D’information . 1) Présentation Des Modules………………………………………………….………...25 2) Quel Utilisation Des Responsables Du RH …………………………….…………..26 3) Quelles

Quels avantages ? Pour l’élève salarié Une formation rémunérée et prise en charge : Les salariés en contrat de professionnalisation perçoivent (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables) un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation. Age Diplôme inférieurs au niveau IV et baccalauréats généraux Titulaire d’un bac pro, ou d’un titre ou diplôme professionnel d’au moins le même niveau Moins de 21 ans 55% 65% 21 - 26 ans 70% 80%

un ou plusieurs segments plutôt que s’adresser à tout le marché. II. Le diagnostic interne. 1. Analyse fonctionnelle. Elle doit être faite par rapport aux grandes fonctions de l’entreprise : les finances, production, R&D, RH, commercial. Diagnostic financier sous 4 critères d’évaluation : Voir schéma 2. Audit marketing voir feuille polycopiée

DE LA SOCIETE NATIONALE DES AUTOROUTES DU MAROC 100 101 103 103 103 103 1ERE PARTIE DIAGNOSTIC DE LA SITUATION ACTUELLE A. A. B. 110 111 LE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ORGANISATION ET SYSTEME D’AUTORITE POSITIONNEMENT DE LA FONCTION GESTION DES RESSOURCES HUMAINES PLANIFICATION ET FIXATION DES OBJECTIFS 111 115 117 B. A. B. PROCESSUS DE PLANIFICATION ET REVUE DU SMQ PROCESSUS DE SURVEILLANCE, MESURE ET ANALYSE DES DONNEES SYSTEMES D’EVALUATION ET DE MOTIVATION

Sociales SOMMAIRE INTRODUCTION 5 I] PRÉSENTATION DE L’ENTREPRISE 7 I] 1 L’entreprise dans son ensemble 7 I] 1.1 Conseil aux entreprises 7 I] 1.2 Assistance sociale 7 I] 1.3 Domiciliation 7 I] 2 L’activité de l’entreprise, l’organisation générale des fonctions et services de la société 8 I] 3 L’externalisation 8 II] MISSIONS ET ACTIVITÉS 10 II] 4 Standard téléphonique 10 II] 5 Gestion du courrier 10 II] 6 Gestion de la paie 10 II] 6.1 Embauche 10 II] 6.2 Initialisation de la paie 10 II] 6.3 Phase de réalisation

Groupe HEC – Département MIL – v4 - 20/01/2005 Performances Achats 3 FONCTION ACHATS : MESURE ET PILOTAGE DES PERFORMANCES - BENCHMARKING DES PRATIQUES [1] Olivier Bruel, professeur au Groupe HEC, Département M.I.L photo de gauche.[2] bruel@hec.fr – www.hec.fr/hec/fr/professeurs_recherche/ Frédéric Petit, consultant, KeyCorporateSolutions photo de droite fpetit@keycorporatesolutions.com RESEARCH SUMMARY Que la fonction Achats soit stratégique, c’est une évidence lorsque 50 à 80 % des coûts

et contrôle de gestion pour atteindre mon désir professionnel, a fin de faire une mutation d’un simple poste comptable à un contrôleur de gestion tous en désirant de développer de nouvelles compétences et découvrir l’impact que peut avoir cette fonction sur organisation, j’ai émis le souhait de réaliser mon stage au sein du cabinet ROMAY CONSULTING. Mon choix d’un cabinet d’audit est étudié, mener des missions au sein de différentes sociétés m’intéresse vivement et représente pour moi une opportunité

Sommaire : Introduction Les ressources humaines (RH) sont souvent considérées comme des fonctions de support, voire comme à l’origine de certains surcoûts. Pour cela dans de nombreuses entreprises de taille moyenne notamment, l’activité RH est réduite à l’essentiel légal. Au travers de la norme ISO 9001:2000, la philosophie et les chapitres qui concernent le management des ressources mettent en avant la valeur ajoutée que la fonction RH peut apporter. Sa contribution dans la stratégie à court

INTRODUCTION : La fonction Ressources Humaines évolue et les champs de la compétition se sont déplacés vers la capacité de l’organisation à intégrer et assimiler des nouveaux savoirs. Ce changement permanent nécessite des nouveaux outils et des nouveaux comportements de gestion de ressources humaines. Les évolutions des responsabilités des cadres et dirigeants de la fonction RH ont marqué un passage d'une fonction essentiellement administrative à une fonction de plus en plus stratégique

environnemental. Compte tenu de l'évolution des besoins et de l'expertise, cette norme a été soumise à une révision en 2004. Les nouvelles versions de la norme ISO 14001 :2004 et d'autres lignes directrices relatives au management environnemental et aux audits environnementaux peuvent être obtenues auprès des différentes organisations nationales de normalisation (p.ex. en Suisse le SNV et en France l'AFNOR). En raison de l'importance internationale et de l'expertise acquise par les organismes dans le déploiement