Avantage Et Inconvenients Du Recrutement Externe

constructeur Citroën. Chapitre 2 : le métier de la force de vente chez Citroën Ce chapitre sera consacré à la description des différents éléments liés à la gestion de la force de vente de la concession. Section 1 : Procédure de recrutement : Le processus du recrutement se fait en principe par le chef des ventes, des fois par le concessionnaire lui-même. « Mon entretien d'embauche a duré 10 minutes avec le propriétaire, qui me proposa le job sur le champ », déclare un commercial. L’identification

INTRO Le management de transition, « intérim management » pour les Anglo-saxons, désigne cette nouvelle pratique des entreprises qui consiste à recourir à des compétences externes pour exercer pendant une durée limitée, des fonctions stratégiques. Le Manager de Transition est un ancien cadre dirigeant de niveau Comité de Direction, qui après de nombreuses années en entreprise, apporte son expérience et son expertise en tant qu’indépendant dans le pilotage de projets complexes, la conduite du

13 Le recrutement QROC 1. Quelles sont les différentes phases du recrutement ? 2. Quel est le coût du recrutement ? 3. Quelles sont les principales méthodes de sélection du personnel ? Le service de recrutement est l’un des plus anciens parmi les services du personnel. On le rencontre pratiquement dans toutes les entreprises en raison de l’universalité des problèmes à résoudre. Le recrutement s’appuie sur un processus en quatre phases (l’analyse du besoin en recrutement, la campagne

piscine : Education, Santé, Compétition, Loisir sportif 2. Etablir un diagnostic L’objectif est de recueillir des informations pertinentes qui permettent d’analyser une situation. 2 formes de diagnostic peuvent être réalisées : - Diagnostic externe : Etude de la population (Identifier les caractéristiques et la demande de la population) Analyse de l’environnement (Comment est il organisé ? Offre similaire dans le privé ?) La définition de la politique sportive - Diagnostic interne : Etude

tous devrait pouvoir satisfaire les critères de jugement de chacun... Possible ? 15 1B – Evaluation d’une efficacité organisationnelle Répondre aux attentes des différents partenaires en proposant un résultat satisfaisant pour tous ! Externes • • • • • • • Clients Actionnaires Fournisseurs Public Etat Syndicats Milieu local Internes • • • • • Actionnaires Dirigeants Encadrants Personnel Syndicats 16 1B – Evaluation d’une efficacité organisationnelle

sociales |Le Recrutement | | | | | [pic] Encadré par : Elaborée par : Fatiha AMCHICHE AbdelKarim BOUIDEN [pic] I. Définition du besoin 1) Demande de recrutement 2)

ASMAE ZEROUALETUDE DE CAS PAGE 68/69 MDE BTS AM 2 LE 08/02/2011 1) La performance d'une entreprise vient de sa compréhension de son environnement et de sa capacité à s'y adapter. L'environnement rassemble tous les acteurs est forces externes à l'entreprise et susceptible d'affecter la façon dont elle développe ces échanges avec ses marchés. On distingue le micro-environnement et le macro-environnement. Le micro-environnement Il est composé des acteurs intervenant dans l'entourage immédiat

il faut préparer le personnel aux changements d’organisations et de métiers. Adaptation permanente des personnes, politique RH dans les organisations. Soit on ajuste les besoins en personnel avec l’externe soit avec l’interne. Ajustement externe : recrutement dans telle spécialité ou chez un concurrent. Ajustement interne : utilisation du personnel dans l’entreprise en les formant, les spécialisant. Un organisme n’est pas figé, le personnel va suivre les aléas de l’entreprise. Il faut une vue d’ensemble

CANAUX DE DISTRIBUTION CANAUX DE DISTRIBUTION 1 CANAUX DE DISTRIBUTION Qu’est ce que la distribution, les formes, politiques, stratégie ? Distribution : MARCHE ENVIRONNEMENT DIAGNOSTIC ENTREPRISE Croissance externe : croissance par fonds extérieurs Croissance interne : croissance par ses propres moyens PESTEL Quelles positions concurrentielles : Position de suiveur challenger, leader Quelles actions sur le marché : intégration, spécialisation, diversification. Quels

Logique de partage : Fonction de plus en plus partagée afin d’assurer une plus grande cohérence et harmonie en GRH => sortir de la logique des territoires et entrer dans celle des missions : fonction de pilotage => définition des objectifs (recrutement, rémunération, formation…), coordination au niveau de la conception des mise en œuvre des outils => ajustements permanents et implication des opérationnels Légitimité de la GRH repose en grande partie dans ce rôle de conseil, d’animation