Avantage Et Inconvenients Du Recrutement Externe

RH dans toutes les organisations or de nombreux facteurs de contingence impliquent à penser la GRH en fonction de son contexte de mise en œuvre. Elle est prise en sandwich entre l’environnement interne (organisation, statégie…) et l’environnement externe (économie, social…) 2. Les facteurs de la contingence de la fonction RH 3. La DRH et ses clients Dirigeants = support stratégie, compétitivité, création de valeur Managers = partage de la fonction, accompagnement du changement Salariés

les salariés de l'entreprise  - la communication externe qui s'adresse à l'environnement de l'entreprise 1.2 Communication interne La communication interne a pour principal objectif de valoriser la culture de l'entreprise et d'y faire adhérer les acteurs internes. Elle doit donc être cohérente avec la stratégie de l'entreprise ; elle est transversale aux autres formes de communication de l'entreprise comme la communication de crise ou externe. On attend de la communication interne, qu'elle

fonction. Ils identifient fortement le poids des contraintes externes venant peser sur les situations décisionnelles. Ils évoquent de même des jeux d’influence qui se font jour afin de convaincre leurs collaborateurs ou partenaires de la pertinence de leur option. Ce qui est plus inattendu, c’est le résultat très significatif obtenu à la variable ‘décision difficile’ : les décisions d’évaluation des personnes, en particulier lors de recrutement et plus encore de licenciement viennent loin devant les décisions

créer de la richesse en produisant et/ou en vendant des services. Comme l'entreprise est en interaction avec son environnement, elle doit gérer à la fois des contraintes internes (techniques de production, coûts salariaux...) et des contraintes externes (concurrence, réglementations...), sans perdre de vue son objectif: réaliser un profit c'e de la richesse. Le management a pour objectifs d'assurer la pérennité de l'entreprise, avec le profit comme moyen principal d'y parvenir, et de maintenir

Cadrer le besoin et définir le poste et le profil.  Améliorer le tri de CV et la présélection.  Construire une stratégie de recherche de candidats.    Prise de notes sur la Vidéo 1  partie 1­ l’avant entretien     Généralités​  :  Dans  le  recrutement,  l’entreprise  n’a  pas  droit  à  l’erreur  car  cela  lui  coûte  très  cher.   Il  faut  une  approche  professionnelle. L’erreur coûte à court, moyen et long terme.   Je  retiens  qu’il  faut   surveiller   le marché  afin de  ne pas attendre

du Groupe CDG. 1.4. Le recrutement. La réussite d’un recrutement au niveau de la CDG repose d’abord sur une démarche rigoureuse, ensuite sur une recherche méthodique permettant de repérer des candidats internes et externes et enfin sur la qualité des procédures d’accueil et d’intégration. La procédure de recrutement et de sélection des candidats pour un poste à pourvoir est définie suivant des règles de gestion qui sont : - La définition du plan de recrutement est basée sur les besoins

………………………………………………………………………..7 II - DEFINITION: …………………………………………………………………….……...8 III- PLANIFICATION STRATEGIQUE DES RESSURCES HUMAINES : ………….8 IV- PERIODES DE PLANIFICATION :  …………………………………………………9 V- ENVIRONNEMENT ORGANISATIONNEL EXTERNE : …….…………………....10 VI- CONNAISSANCES DES BESOINS : ……………………………………….……..10 VII- ANALYSER ET CORRIGER LES BESOINS EN MAIN D’ŒUVRE : ………….11 VIII- QUELQUES TECHNIQUES DE PLANIFICATION : …………………………....13 IX - EVALUATION DE LA PLANIFICATION :

d’une stratégie : définir une stratégie consiste à choisir les activités à LT de l’entreprise. C’est également choisir des moyens et des actions permettant de réaliser les objectifs que l’entreprise s’est fixée compte tenu des contraintes internes et externes. Caractère multidimensionnel du concept de stratégie (Mintzberg) Document 1 Selon Mintzberg, la stratégie est un plan, c’est à dire une direction, un schéma d’action orienté vers l’avenir (stratégies intentionnelles). C’est aussi un modèle, un

et aux défis imposés, notamment dans le secteur public, qui est appelé de plus en plus à accompagner le secteur privé dans les grandes mutations qui se dessinent. En revanche, toute décision concernant la gestion des ressources humaines, le recrutement, l’affectation à un poste, la conduite des carrières, ou encore l’orientation vers une formation sont capitales aussi bien pour l’organisation que pour l’individu. Dans le domaine de GRH, les erreurs sont coûteuses en temps, en énergie et en argent

savoir-être qui sont manifestés dans l’exercice d’un emploi dans une situation d’activité donnée. 2. Schéma : Plan stratégique Diagnostic Analyse besoins / ressources Diagnostic d'écarts Gestion Moyens collectifs d'adaptation Recrutement Mobilité et reconversion interne Organisation et aménagement du travail Formation Départs et reconversion internes 1 3. Objectifs :         Adapter les ressources humaines Maîtriser les conséquences des changements technologiques