Balanced Scorecard

s’est traduite au plan des outils par l’émergence des systèmes de mesure de la performance et la mise à jour des limites de la technique budgétaire. Les deux phénomènes sont liés, car l’intérêt porté aux outils tels que le tableau de bord ou le balanced scorecard trouve en partie son origine dans les critiques adressées aux budgets (Chiapello et Delmond, 1994). Les praticiens et les chercheurs admettent ainsi aujourd’hui que la technique budgétaire ne semble plus en mesure d’assurer un certain nombre

l’entrepôt commandes Produits par salarié Respect des volumes et du Marge mix produits salarié d’exploitation 39 par Paper and You Préparé par Carmine MANDOLA LA METHODE DE LA BALANCED SCORECARD (de KAPLAN et NORTON) Paper and You 40 Préparé par Carmine MANDOLA LA BALANCED SCORECARD SPHERE ECONOMIQUEFINANCIERE SPHERE APPRENTISSAGE ET CROISSANCE SPHERE CLIENTS SPHERE PROCESS INTERNES A L’ENTREPRISE Paper and You 41 Préparé par Carmine MANDOLA OBJECTIFS

de sa mise en place au sein d’Attijariwafa Bank? Pour ce faire, nous allons présenter dans la première partie, le cadre conceptuel du contrôle de gestion au sein des banques. Dans une deuxième partie, nous allons concevoir le balanced scorecard, en analysant les tableaux de bord déjà existants. Nous allons également présenter les limites de cet outil, et procéderons enfin à sa mise en place au sein de la BPP. Partie 1: Cadre conceptuel du contrôle de gestion Ce

entreprises (PGE) se définit comme « l’agrégation des performances économiques, sociales et environnementales ». III. Le tableau de bord prospectif Le Balanced Scorecard, encore appelé tableau de bord prospectif, est issu des travaux des consultants américains R. Kaplan et D. Norton. Né au début des années 1990 aux États-Unis, le Balanced Scorecard (BSC) est devenu dans les dix dernières années qui ont suivi sa création un outil de plus en plus diffusé dans les entreprises, souvent mis en place avec

démarches de contrôle de gestion en matière de pilotage de la performance non exclusivement monétaire : tableaux de bord et balanced scorecard Problématique centrale : Qu’est-ce qui motive l’utilisation de démarches de pilotage de la performance non exclusivement monétaire ? Dans quelle mesure des outils tels que le tableau de bord « à la française » ou le balanced scorecard américain constituent-ils des outils de déploiement et/ou mesure de la performance et quelles sont leurs limites? Peut-on

besoins mais aucune formalisation globale n'avait été effectuée avant les travaux de R. Kaplan et D. Norton. Le tableau de bord prospectif de R. Kaplan et D. Norton Dans les années 1990, l'expression "tableau de bord prospectif" (traduction de balanced scorecard) apparaît sous la plume de R. Kaplan et D. Norton. Les auteurs proposent une approche des tableaux de bord où les indicateurs mettent en cohérence le pilotage au niveau opérationnel avec la stratégie. Cet ensemble d'indicateurs doit assurer

indicateurs humains chargés de mesurer la performance des salariés (consultant, ouvriers, etc.), Des indicateurs de suivi de projets qui aident à mesurer l’avancée d’un projet. Les différents tableaux de bord Le tableau de bord prospectif : Balanced Scorecard Ce tableau n’est pas un simple instrument de mesure, il est selon Kaplan et Norton un système globale de clarification et de formalisation de la stratégie des organisations afin de la déployer et de la mettre en œuvre plus efficacement.

D’ÉLABORATION ET DE FONCTIONNEMENT 26 VI. MÉTHODE DE RECHERCHE DES INDICATEURS 27 VII. LE SUIVI D’UN INDICATEUR 30 VIII. CONCEPTION D’UN TABLEAU DE BORD 31 A. DESCRIPTION DES ÉTAPES 31 b. Analyse des étapes 33 IX.  Balanced scorecard 34 X- RELATION DE CAUSE À EFFET ENTRE INDICATEURS DU TDB 36 XI. ANALYSE DES PERFORMANCES À TRAVERS LE TDB 38 1. ANALYSER LES ÉCARTS 38 2. Interpréter les causes des écarts 38 3. Imaginer des actions correctives

intégrée dans les outils de pilotage de la performance. 3.2.2. Le Balanced Scorecard: Un outil s’inscrivant dans la shareholder theory. Le Balanced Scorecard ou « tableau de bord équilibré » en français fut développé avec l’objectif d’exprimer la vocation et la stratégie de l’organisation auquel il s’applique par un ensemble complet d’indicateurs de performance (Kaplan et Norton, 1996a, 1996b). Une des originalités du Balanced Scorecard est de proposer, de manière structurée, à côté des traditionnels

d’évaluation de la performance RH ne peut valablement relever d’un idéal technicien pour lequel il s’agirait de choisir « la solution » d’évaluation la plus « avancée » à une époque donnée (par exemple : hier le bilan social, aujourd’hui le HR Scorecard). Une telle option condamne à sacrifier modes managériales et, surtout, n’apporte que des bénéfices limités. Le choix doit plutôt être guidé par les notions de pertinence et de cohérence, implicitement contenues dans cette mise en rapport des pratiques