Comment Lutter Contre Le Turnover

nous essayerons à travers notre travail de répondre aux questions suivantes : - Qu’est ce qu’un audit social ? - Quels sont les outils d’un audit social ? - En appliquant un audit social à une clinique, quelles sont les risques à soulever ? - Comment peut-on qualifier le climat social de la clinique ? - Quels sont les moyens à mobiliser à même de garantir un climat social sein ? 7 Audit social : Outil de pilotage des ressources humaines 2008-2009 CHAPITRE PRELIMINAIRE : APERCU SUR LA LEGISLATION

la chaleur, la thermolyse et la thermogenèse doivent s'inverser. Le rôle de la circulation sanguine est fondamental ; c'est elle qui est responsable de la régulation de la chaleur en répartissant selon les besoins des tissus ; on a un véritable turnover pour la répartition de la chaleur dans le sang, c’est au niveau de la peau que l'on élimine les calories. Voir schéma page 1 du polycopié Un muscle qui travaille va chauffer, on va avoir une augmentation de sa température, au début seules les

recrutement . . . . . . . . . . . . . . . 111 6.1 Oublier le CV et la graphologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 6.2 Le recrutement chez l’employeur de choix . . . . . . . . . . . . . 114 6.3 Les erreurs de recrutement sources de turnover . . . . . . . . . . 120 PARTIE III Intégrer Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 7 Accueillir pour intégrer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131

tendance est aujourd‟hui à la mobilité externe où les compétences quittent leur organisation pour suivre leur carrière dans d‟autres organisations. C‟est paradoxalement de dire que le développement des compétences par l‟entreprise qui vise à réaliser en contre partie des gains économiques se trouve imputée de ses salariés les plus valeureux qui s‟orientent vers des firmes concurrentes. L‟entreprise pour des raisons de compétitivité ne peut se passer des compétences ni de développer leur potentiel via des

(réduction du taux d’absentéisme et du qualitatif, bien être des salariés). Un projet en cohérence avec l’organisation de l’ADMR et les besoins des acteurs. Ce travail répond à la demande des associations locales, souffrant de taux d’absentéisme et de turnover portant préjudice à leur bon fonctionnement. *Source: Site de l'ADMR: http://www.admr.org Comme le montre l’organigramme, ci-dessous, les salariés des associations

la charge ont bien évidemment changé dans le temps. Evolution de l’aspect organisationnelle, évolution des mentalités, évolution des besoins. Tous ça en lien avec le contexte économico-social. Les questions que la RH suscite sont nombreuses. Comment le management de la compétitivité tel que l’on connait, peut rester compatible avec la gestion qualitative de l’emploi et de la gestion qualitative des connaissances et des compétences ? En Angleterre, fin 18e siècle, début 19e siècle que les entreprises

l’université d’Orléans, nous présente, en première partie, l’évolution des stratégies managériales et des formes d’organisation suivant les activités. Elle analyse le passage des organisations pré-tayloriennes au post-bureaucratiques. Nous verrons comment ces formes d’organisation cherchent les moyens de contrôle et les techniques de gestion des salariés, dans le but de réduire l’incertitude et d’améliorer l’efficacité. La 2ème partie se centre sur les approches critiques des sociologues. Celles-ci

Durkheim parce que d’une part, il théorise la division du travail et il analyse les formes d’interdépendance (relations entre les agents, les acteurs sociaux) qu’il existe dans les sociétés industrielles. Cette analyse va lui permettre de souligner comment se sont transformées les modes de solidarité élémentaires. D’autre part, il fait une analyse de l’Etat, du secteur public et leurs nouveaux modes de régulations sociales soit la transformation des rapports de l’Etat à son environnement et à la sociologie

sensibilisation, les travailleurs doivent surtout connaître l’avis de l’entreprise concernant le comportement professionnel souhaité, la procédure interne suivie en cas de comportement problématique (y a-t-il des personnes de confiance en interne? Comment les joindre? Est-ce anonyme? Qui est le conseiller en prévention?) et les attentes en la matière envers les collaborateurs et les dirigeants. 1. 1. 5. La responsabilisation des dirigeants Les dirigeants jouent un rôle capital tant dans

les analogies et les liens conceptuels entre les démarches qualité, sécurité et environnement. Cet ouvrage explique aussi, avec des exemples pratiques, comment évoluer vers un système global de management, en intégrant les normes et référentiels de management les plus importants : ISO 9001:2000, ISO 14001, OHSAS 18001, SA 8000... Il montre comment un engagement affirmé de la direction peut contribuer à la construction d'un système de management cohérent et efficace, en faisant appel à toutes les valeurs