Comment Lutter Contre Le Turnover

une « ancienneté significative dans l’entreprise, une très faible propension à rechercher et examiner les offres d’emploi externes et, d’une façon générale, un sentiment d’appartenance fort ».Les entreprises font en effet face à un fort risque de turnover, lequel est dû à différentes contraintes, telles que la tendance à la poursuite des études, l’élévation du niveau de formation, l’expérience du chômage, le développement de la mobilité professionnelle, la rareté des ressources humaines ou encore

émotionnelle et mentale, le burnout est une maladie classée dans la catégorie des risques psychosociaux, et qui résulte d’un stress continu et permanent à l’origine d’une baisse significative de la motivation, d’un taux d’absentéisme élevé et d’un turnover grandissant. L’épuisement professionnel est aussi défini comme une réponse psychologique au stress chronique d’un travail à caractère interpersonnel et émotionnel ; c’est le résultat d’une situation où, débordé, le salarié se retrouve alors impuissant

• Taux de mobilité verticale : nombre de salariés ayant été promus effectif total • Taux de relève : nombre de remplaçants possibles dans un an nombre de postes disponibles dans un an • Taux d’insécurité de l’emploi : • Turnover (confère cours « Gestion des effectifs et Rémunération) 5.2 L’ABSENTEISME • L’absentéisme et le turn-over pour cause de démission traduisent ............................... ………………………………………………………………………………………………………………………………………………. •

 nom  de  Merck  &  Co.   aux  Etats-­‐Unis  et  au  Canada.   En   1954,   MSD   procède   au   lancement   du   premier   vaccin   contre   la   rougeole   et,   quatre   ans   plus  tard,  d'un  vaccin  contre  les  oreillons  développé  par  le  Dr  Maurice  Hilleman  à  partir  de   cellules  prélevées  dans  la  gorge  de  sa  fille  Jeryl

croissance, récession, chômage/problème de l’emploi, déficit extérieur…). - Moyens de lutte → politique budgétaire qui pose le problème de l’endettement (financement public). → politique monétaire (inspiration libérale). - Problème de gouvernance : comment on organise la macro-éco ? (actuellement rencentrage). A – Le carré magique Présentation : Kaldor (1971). Ce carré magique a été la grande boussole des années 50 à 70, il est le réglage fin de l’économie. Optimisation de 4 objectifs : •

16 1. Vol de la clientèle …………………………………………………..… 16 2. Vol du personnel ………………………………………………….… 23 3. Vol des visiteurs ……………………………………………………. 26 4. Erreurs internes ……………………………………………………. 27 3ème PARTIE : MOYENS DE LUTTE CONTRE LA DEMARQUE INCONNUE … 29 1. Se protéger du vol de la clientèle ……………………………..…… 29 2. Se protéger du vol du personnel ………………………………….. 31 3. Se prémunir des erreurs internes …………………………………. 35 4. Se protéger du vol des

conseillèresOPPORTUNITES :-Frais de personnel et frais de gestion moindre-Facilité de recrutement avec une ouverture à tous-Diminution des coûts de communication-Rapidité de pénétration du marché-Facilité de s’implanter dans un marché concurrentielMENACES :-Turnover très important-Le statut de vendeur indépendant n’offre pas de stabilité d’emploi-Cadre légal spécifique à respecter pour les vendeurs indépendants-Rémunération liée à la performance selon contexte économiqueAnimation(s) du réseauVolonté d’organiser

clientèle par situation d’achat pour distinguer les achats professionnels et les achats personnels. PROBLEMATIQUE Malgré un marché quasi oligopolistique en croissance (+8% en 2006) ainsi qu’une position de leader sur le marché Français, comment Leroy Merlin peut il rester « l'as du bricolage » et résister à l'arrivée du hard-discount tout en s'imposant sur les marchés étrangers ? Existe-t-il des domaines où le groupe devrait essentiellement se focaliser ? La stratégie suivit

conseillèresOPPORTUNITES :-Frais de personnel et frais de gestion moindre-Facilité de recrutement avec une ouverture à tous-Diminution des coûts de communication-Rapidité de pénétration du marché-Facilité de s’implanter dans un marché concurrentielMENACES :-Turnover très important-Le statut de vendeur indépendant n’offre pas de stabilité d’emploi-Cadre légal spécifique à respecter pour les vendeurs indépendants-Rémunération liée à la performance selon contexte économiqueAnimation(s) du réseauVolonté d’organiser

4% de femmes (4 postes du Comité de Direction sur 9 sont occupés par des femmes). L’âge moyen des collaborateurs en 2011 est de 38,17 ans (contre 37,89 ans en 2010). L’âge moyen est relativement bien équilibré entre les hommes et les femmes de l’entreprise : âge moyen des hommes = 39,54 ans (contre 39,27 ans en 2010) âge moyen des femmes = 37,41 ans (contre 37,09 ans en 2010) La pyramide des âges de l’entreprise (voir schéma 2 ci-dessous) a une forme relativement habituelle et démontre une présence