Compte personnel de formation

23-5-1997 : mission du professeur FORMATION INITIALE NOR : MENL9701489C RLR : 807-0 CIRCULAIRE N°97-123 DU 23-5-1997 MEN DLC DGES Texte adressé aux recteurs d'académie ; aux directeurs des instituts universitaires de formation des maîtres. Ce texte se propose de préciser quelles sont les compétences professionnelles générales du professeur exerçant en collège, en lycée d'enseignement général et technologique ou en lycée professionnel que la formation initiale doit s'attacher à construire

ou avec le secteur industriel. • Une dynamique universitaire sur la base d’une convention avec la Faculté de Médecine lui permettant de former de futurs médecins généralistes et spécialistes. Le CHU gère en outre 8 écoles et instituts de formations paramédicales et de sages-femmes et reçoit, à ce titre, une subvention de fonctionnement du Conseil Régional de Bourgogne. I.3 Son histoire I.3.1 Haut du formulaire Origines : l’hôpital du Saint-Esprit En 1204, le Duc de Bourgogne Eudes

c'est-à-dire effectué par une ou des personne(s) extérieure(s) à l’organisation (ILO-OSH 2001). Certification : reconnaissance, par un organisme indépendant du fabricant ou du prestataire de service, de la conformité d'un produit, service, organisation ou personnel à des exigences fixées dans un référentiel. Danger : propriété ou capacité intrinsèque d’un équipement, d’une substance ou d’une méthode de travail, de causer un dommage pour la santé des travailleurs (OHSAS 18001). Document : Information et son

GPEC Partie 7 : Démarche de la GPEC Partie 8 : Recrutement et sélection Partie 9 : Evaluation du personnel Partie 10 : Gestion des carrières Partie 1 : Émergence et évolution de la fonction A. La gestion traditionnelle du personnel B. La Gestion du personnel face au défi du changement C. Les caractéristiques de la nouvelle gestion des ressources humaines Hier Gestion du personnel Début du 20ième siècle Causes multiples : changements de l’environnement Augmentation de

les ressources humaines nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, il importe de se soucier de leur développement afin d'accroître leur potentiel, leur performance personnelle et, par le fait même, la performance organisationnelle. Le développement des ressources humaines comprend les pratiques de gestion de la formation, de gestion de la performance (évaluation du rendement), de gestion de carrière et de coaching. Ces pratiques visent toutes à améliorer les compétences des ressources humaines

l’entreprise 2.2 Conditions de travail 3- Réflexion personnelle p.14 p.15-18 3.1 La formation produit 3.2 Les métiers Conclusion p.19 Vincent VALLEE 2 INTRODUCTION J’ai effectué mon stage en entreprise, demandé par mon établissement scolaire, à Boulogne- Billancourt chez la société SHISEIDO, une entreprise de cosmétique japonaise. J’ai eu cette opportunité par la directrice de formation que je connais. Ce qui m’a plu dans cette entreprise c’est surtout son

surcroît de travail (missions supplémentaires ou différentes), il faut des récompenses en fonction des efforts accomplis : ce qui aide à maintenir la motivation. 4. Un objectif équitable et adapté au vendeur : Dans un souci d'équité, il faut tenir compte de la diversité des situations professionnelles ( vendeur nouveau ou confirmé, secteurs de potentiels différents, etc…….) pour fixer des quotas adaptés aux vendeurs. III- LA NATURE DE L’OBJECTIF : Les objectifs doivent quadriller tous les domaines

l’appréciation du personnel : 6 3- Cas pratique de politique d’emploi et de rémunération chez la « LIBRAIRIE NATIONALE » : 7 A. Procédure Recrutement 7 B) La politique de rémunération : 19 III. Politique de gestion prévisionnelle des hommes des emplois et compétences : 21 1- Définition de la GPEC et de ses enjeux 22 2- Les étapes clés de la démarche GPEC : 23 3- Formation : Besoin et plan de formation 24 A- Besoin de la formation : 25 B) Plan de formation : 28 C) La

24 24 24 24 3. Démarche de calcul de la masse salariale ..................................................... a. La M.S. de l’effectif stable ........................................................................ b. Influence des mouvements de personnel .................................................. a. La masse salariale de l’année N+1 ........................................................... 25 25 25 26 4. Notion d’effet de report .......................................................

Page 2 - I L’option ressource humaine A - Directeur des ressources humaines Page 3 B - Responsable du personnel Page 4 C - Chasseur de tête Page 4 - II L’option petite moyenne organisation A - Directeur d’agences Page 5 B - Responsable logistique Page 5 C - Comptable Page 6 - III L’option finance et