Compte personnel de formation

enjeux pour l’entreprise et pour le salarié  Caractériser le contenu, les méthodes d’analyse et les enjeux de la gestion prévisionnelle des emplois  Analyser l’évolution et les modalités de mise en œuvre de la GRH concernant : le recrutement, la formation, la rémunération, la promotion, la motivation, l’animation et les conditions de travail  Analyser le dialogue social dans l’entreprise (communication interne, concertation, participation, conflits et négociation) I – LA GESTION DES RESSOURCES

Responsable sur le respect du RCI 145 et des procédures de l'organisme.  Accord du Dirigeant Responsable pour appliquer par défaut les règlements nouveaux ou amendés même s'ils sont en contradiction par rapport aux procédures de l'organisme.  Prise en compte par le Dirigeant Responsable des risques de suspension, de modification ou de retrait de l'agrément RC145 par l'Autorité si les procédures ne sont pas appliquées. Page 3 sur 67 Etat de mise en œuvre Réponse/Observation 1.1 Engagement de l'organisme

d'actions | |D- Do |Organisation / responsabilité | | |Compétences / Habilitations / Qualifications | | |Formations / Sensibilisation | | |Communication | | |Maîtrise opérationnelle | |

LA FORMATION CONTINUE DU PERSONNEL DES ENTREPRISES Un défi pour le réseau public d’éducation AVIS À LA MINISTRE DE L’ÉDUCATION Juin 1998 Le Conseil a confié la préparation de cet avis à sa Commission de l’éducation des adultes, dont la liste des membres apparaît à la fin du document. Recherche : Isabelle Gobeil, coordonnatrice de la Commission de l’éducation des adultes; Marthe Henripin, agente de recherche; collaboration d’appoint : Gilbert Moisan, agent de recherche. Rédaction

humaines Qu’est-ce que la G.R.H. ? Définition : 1- L’évolution de la fonction De La Fonction Personnel A La Fonction RH 2- Les Doctrines de la GRH 2.1 - LE DEBUT DU XXème SIECLE 2.2 LES ANNEES 1930 – 1950 2.3 LES ANNEES 1960 -1980 2.4 : LES ANNEES 1980- 2000 – La GRH face à de nouveaux défis 2.5 : LA FONCTION RH DES ANNEES 2000 Synthèse Chapitre I Recrutement et la Gestion prévisionnelle du personnel I-les Préalable de recrutement 1- L’identification et la spécification du besoin réel de

2 Sortir la liste des clients qui ne solde pas leur compte 2 jours 3 Trouver des solutions 3 jours 4 Présentation du projet à la direction 1 jour 5 Formation du personnel 2 jours 6 Mise en œuvre Les étapes du projet N° des tâches Intitulé des tâches Durée Début Fin 1 Réunion avec la direction pour la mise en place de la gestion des règlements 1 jour 2 Sortir la liste des clients qui ne solde pas leur compte 2 jours 3 Trouver des solutions 3 jours 4 Présentation

page   4 1 - Vos motivations page   5 2 - Vos expériences, salariées, non salariées, ou bénévoles page   6 2.1 - Votre parcours professionnel page 6 2.2 - Vos activités bénévoles page 7 3 - Votre parcours de formation page   8 4 - Expérience n° 1 page 10 4.1 - Présentation du cadre de votre intervention page 11 4.1.1 - Votre emploi ou votre fonction bénévole page 12 4.1.2 - L’environnement institutionnel

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES III- POUR UNE POLITIQUE DE DEVELOPPEMENT DES FORMATIONS A LA GESTION DE RESSOURCES HUMAINES Conclusion Annexes : · ANNEXE 1 : - Lettre de mission du Ministre du 8 juin 1998 · ANNEXE 2 : - Composition du groupe de travail · ANNEXE 3 : - Calendrier des séances du groupe de travail et thèmes abordés · ANNEXE 4 : - Lettre du Ministre au Premier Président de la Cour des comptes, en date du 4 juin 1998 · ANNEXE 5 : - La professionnalisation des

 Le management peut-il tenir compte de l’interet de tous les acteurs de l’organisation ? Les organisations, qu'elles soient des entreprises, des organisations publiques ou bien des associations, sont constituées de nombreux acteurs qui ont des statuts et des rôles différents. En fonction de ces statuts, leurs intérêts peuvent converger et les pousser à poursuivre les mêmes objectifs. Parfois cependant, leurs intérêts divergent et sont source de conflits pour l'organisation, et parfois même

gestion prévisionnelle du personnel : 49 Section 3 : Audit du recrutement : 51 Chapitre III : Audit de la paie : 55 Chapitre IV : Audit de la rémunération : Section 1 : Audit des politiques salariales : 65 Section 2 : Audit de la masse salariale : 71 Section 3 : Audit de la structure salariale : 74 Chapitre V : Audit de la formation : 76 Conclusion : 86 Bibliographie :