Concept De Communication Interne En Grh

........................................243 Individus et organisations face à la retraite : pour une approche duale. Julie CHRISTIN & Jean Marie PERETTI .......................................................................................253 La “GRH a la carte” : facteur de performance économique et sociale. Rodolphe COLLE, Jean-Luc CERDIN & Jean Marie PERETTI ....................................................263 L’audit social dans l’économie sociale : un moyen d’évaluer la complémentarité entre

réalisé par NDONG ABIBATOU, L3 SDG | Année universitaire 2012-2013 Sommaire « Mettons en commun ce que nous avons de meilleur et enrichissons nous de nos différences » Paul Valéry 1 INTRODUCTION 1 I. CONTEXTE HISTORIQUE DE LA NAISSANCE DU CONCEPT DE DIVERSITE 3 A. La nécessité pour l’entreprise de s’adapter à son environnement 3 B. La nécessité de revoir la politique d’égalité des chances 3 C. La notion de la diversité dans une approche multiculturelle 4 D. La responsabilité de

employé, l’institution doit-elle valoriser la personne qui a développé le plus gros portefeuille ou celle qui a touché le plus de clients correspondant au profil socio-économique ciblé ? Pour chacun de ces deux personnes, qu’est-que la politique de GRH prévoit comme augmentation de salaire ? Quelles sont les perspectives de carrière offertes ? Tels sont quelques exemples de questions auxquelles un responsable RH doit pouvoir répondre dans une IMF. La gestion des ressources humaines, tout comme la

XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management School, 16 et 17 novembre 2006, Reims IMPLICATION ORGANISATIONNELLE ET RESTRUCTURATION - L’EFFET MODÉRATEUR DE L’EFFICACITÉ PERÇUE : QUELQUES RÉFLEXIONS À PARTIR D’UN CAS DANS LE DOMAINE DES ASSURANCES Jean-Yves DUYCK Professeur de Sciences de Gestion Institut de Gestion 39 rue François de Vaux de Foletier 17000 LA ROCHELLE 05 46 50 76 00 jyduyck@univ-lr.fr Karima LAHMOUZ ATER à l’IAE de Poitiers 20, rue Guillaume

Martine LE BOULAIRE Entreprise & Personnel, France Didier RETOUR CERAG et Institut d’Administration des Entreprises de Grenoble Université Pierre Mendès France IAE BP 47 38040 Grenoble Cedex 9 - FRANCE didier.retour@iae-grenoble.fr Résumé : La communication explore les relations entre la gestion des compétences, la stratégie des entreprises et leurs performances. Après une revue de la littérature sur le sujet, l’examen des pratiques mises en œuvre dans plusieurs entreprises françaises confirme que

modèles de GRH - 11 - 1.2.1 Le modèle traditionnel - 11 - 1.2.2 Le modèle des relations humaines - 11 - 1.2.3 Le modèle de la gestion « moderne » des ressources humaines - 11 - 1.2.4 Le modèle de la gestion stratégique - 11 - 1.3 Fonction « RH » à travers les siècles - 11 - 1.3.1 Émergence de la GRH - 12 - 1.3.2 Implantation des services de personnel - 12 - 1.3.3 L´influence des différentes écoles - 13 - 1.3.4 Ēre de professionnalisation de la fonction RH - 15 - 1.3.5 La maturité de la GRH - 16 - 1

DEFINITION , FONDEMENTS ET ENJEUX DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CHAPITRE II: LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES ; FINALITES, ORGANISATION ET MISSIONS CHAPITRE III : LE RECRUTEMENT CHAPITRE IV: L’EVALUATION CHAPITRE V - LA COMMUNICATION, L’INFORMATION ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL CHAPITRE VI LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL CHAPITREVII LE MANAGEMENT ET LE LEADERSHIP INTRODUCTION >. C. Vermot – Gaud , in > Cette remarque d’un dirigeant d’une entreprise américaine

structure en interne dans le but d’apporter des améliorations pour permettre un développement dans les meilleures conditions. En quoi l’audit social permet-il d’optimiser la Gestion des Ressources Humaines[3] en très petite entreprise[4] ? Dans l’objectif d’apporter des éléments de réponse à cette interrogation, je mettrai en exergue la procédure d’audit social puis l’analyse tiré de celui-ci. En corollaire, nous verrons le mix social et ses effets sur l’optimisation de la GRH qui est notre

.6 Chapitre 1 : L’évolution de la fonction des ressources humaines ……………………………………………………….6 Section 1 : L’émergence historique de la fonction………………………………………………………………………………6 Section2 : Les missions de la GRH……………………………………………………………………………………………………….9 Section3 : Les nouvelles logiques de la GRH……………………………………………………………………………………..10 Section4 : La politique des ressources humaines ……………………………………………………………………………..12 Chapitre 2 : Gestion du recrutement et des carrières…………………………………………………………………….14 Section

finalités avant tout administrative et comptable. Marquée par un taylorisme rationalisant, la gestion du personnel visait la maîtrise des « frais de personnel ». Au milieu des années 70, avec la loi sur la formation professionnelle continue, apparaît le concept de compétence, qui va modifier radicalement l’approche des problèmes en matière de gestion des ressources humaines. Depuis lors, l’enjeu prioritaire de la fonction réside dans l’adaptation des compétences des salariés aux exigences d’un environnement