Conclusion Gestion Des Carrières

Institut d’Etudes du Travail de Lyon Master 1 Droit Social Année 2008/2009 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES La place de l’évaluation et sa pratique au sein d’une entreprise Pour M. ROZENBLATT Introduction I. Intérêts et impératifs de la mise en place d’un système d’évaluation A- Un outil de progression pour l’entreprise et pour le salarié B- Les impératifs de la mise en place de l’évaluation II. Les processus d’évaluation choisis par l’entreprise A- L’entretien

formation qui est sollicité dans le monde de l’emploi. Nous exprimons une reconnaissance particulière à tous nos professeurs de formation, pour les connaissances riches qu’ils ont sus nous apportés et qui resterons un grand atout tout au long de notre carrière professionnelle. Et plus particulièrement à monsieur ELIE KUIE coordonnateur de notre mémoire, pour les aspects pédagogique et administratives de la démarche du mémoire. Nous ne pourrions manquer de remercier, monsieur THOMAS KEBASSA et mes frères

Direction des Affaires Economique et Financières 16 1.2- La Sous-direction du Recouvrement 17 1.3- La Sous-direction de la Comptabilité, de la Programmation et des Comptes 17 2. La Direction de l’Administration Générale, de la Formation et de la Gestion du Personnel 17 2.1- La Sous-direction de l’Etat Civil, des Archives et de la Documentation 17 2.2- La Sous-direction du Personnel, de la Formation, des Affaires Juridique et du Contentieux 18 2.3- La Sous Direction de l’Action Culturelle, de

mémoire :l’importance de la gestion des compétences dans la politique RH des entreprises hôtelières. Les nouveaux besoins des entreprises relatifs à la demande de flexibilité, adaptabilité, réactivité, transversalité, ont permis de repenser l’approche de gestion des ressources humaines , fondée sur la pure logique taylorienne par postes stabilisés au sein d’organigrammes pyramidaux . Nous assistons alors à l’éclosion d’une nouvelle approche ressources humaines : la gestion des compétences Il s’agit

3.1 Les mission classiques 3.2 Les mission de plus en plus varié VI. L'évolution de la profession 4.1 Du secrétariat a l’assistanat 4.2 Les nouveaux outil de travail V. Conclusion Introduction le métier du secrétariat est Majoritairement exercé par des femmes, le métier de secrétaire a considérablement évolué. Au quotidien, la secrétaire coordonne et organise les emplois du temps plus souvent qu'elle

prud’homaux, …) v Identification de mises en conformité à effectuer et leur degré d’urgence v Optimisation des pratiques en vigueur notamment en paie (masse salariale, charges sociales, …) en terme d’organisation (management, outil de travail, …) et de gestion du personnel (intégration, évolution professionnelle, sanctions disciplinaires, …) v Anticipation des évolutions (juridiques et pratiques) v Prévention des risques et amélioration du capital confiance des salariés et du climat social 5 I – AUDIT

|Introduction | La Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences est une notion encore nouvelle pour les entreprises. Bien que sa conception plus de 40 ans, elle est encore assez peu appliquée, et encore moins connue du grand public. La GPEC peut cependant apporter des avantages majeurs aussi bien à l'entreprise qu'aux salariés On a posé la problématique

Thème 4 : Gestion des Ressources Humaines en secteur public. INTRODUCTION Il y a 5 millions de personnes dans toutes les fonctions publiques confondues (État, Territoriale, Hospitalière) mais toutes n’ont pas le statut de fonctionnaire, il y a de plus en plus de contractuels. Le fonctionnaire peut se définir comme un agent public titulaire bénéficiant d’une certaine sécurité de l’emploi. Juridiquement, c’est une personne nommée dans un emploi permanent et titularisé dans un grade de la fonction

des agences régionales de santé aux établissements devant revenir à l'équilibre financier à la conclusion d'engagements précis et quantifiables et en assurer le suivi effectif ; 13. Renforcer la formation en management et conduite du changement des directeurs d'établissement ; 14. Évaluer l'efficacité de la formation d'adaptation au poste de directeur d'établissement et des formations concernant la gestion de projet et le management du changement ; III. Sur les pôles 15. Poursuivre la mise en place

recruter une personne à temps plein pour s’occuper de gestion des ressources humaines. C’est souvent le responsable administratif et financier ( RAF ) qui fera office de responsable de ressources humaines ou plutôt de chef du personnel , en ce qui concerne la paie, les congés maladie et les relations sociales ; D’autre part, l’histoire de ces sociétés et de leurs dirigeants fait que les relations humaines informelle à une GRH formalisé  et une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (