Dimension Interculturelle Expatriation

INTRODUCTION Bien plus qu'une notion, la mondialisation, une réalité à découvrir sous différents angles et motivée par une multitude de raisons. A priori, elle suppose des échanges politiques et commerciaux. Ces dernières s'accompagnent ensuite des dimensions culturelles et socioprofessionnelles. Pour une entreprise, il est bien beau de décider une expansion à l'international, pour atteindre de nouveaux marchés ou pour augmenter son chiffre d'affaires, la condition sine qua none se situe au niveau de

géographique accrue des personnes, du fait de l’évolution des mentalités et de l’amélioration des réseaux de transport ; - la poursuite de la consolidation de blocs économiques sur l’ensemble des continents. Sparrow et Hiltrop (1994) éclairent bien cette dimension en décrivant longuement les facteurs de contexte (sociaux, démographiques, technologiques,…) qui ont présidé à l’émergence d’une gestion européenne des ressources humaines. Dans ce contexte, où l’entreprise s’interroge sur l’amélioration de sa compétitivité

(accompagnement, organisation de conférences téléphoniques…). 7 Lors de cette phase, on ne parle pas d’impatriés mais d’expatriés (salarié d’Altis se rendant aux USA). 8 IBM a cessé d’envoyer des expatriations aux Etats-Unis dans les années 90. 9 Même si ces salariés sont des membres d’Infineon, Altis les considère comme des « impatriés », termes que nous utilisons pour simplifier le propos. 5 L’expatriation 10 de salariés chez Altis vise cinq

LE MANAGEMENT INTERCULTUREL : FACTEUR DE RÉUSSITE DES FUSIONSACQUISITIONS INTERNATIONALES ? À l’heure où les fusions acquisitions se multiplient à l’échelle européenne et mondiale, cette recherche examine le processus d’intégration des différences culturelles au sein des opérations transfrontalières. La littérature La littérature relative aux fusions acquisitions révèle effectivement que de nombreuses alliances internationales échouent en raison des différences culturelles

Adaptation et flexibilité : faire coexister des organisations diversifiées d) Comment aborder la Gestion des Ressources Humaines ? B/ S’ORGANISER POUR L’INTERNATIONAL : LES DEFIS DE LA GIRH DANS LES ENTREPRISES INTERNATIONALES 1 - Gérer la complexité interculturelle a) Internationalisation et relativité du management b) Prise en compte de la pluralité culturelle c) Un équilibre à trouver ? 2 – Développer une mentalité internationale et faciliter le leadership international 3 – Encourager l’apprentissage organisationnel

management sup management - ressources humaines Management interculturel Stratégie - Organisation - Performance 5e édition Olivier Meier Maquette de couverture : Alain Vambacas © Dunod, Paris, 2013 ISBN 978-2-10-058746-9 Table des matières Remerciements 1 Préface 3 Introduction générale 5 © Dunod – Toute reproduction non autorisée est un délit. Partie 1 Les concepts clés et les fondements théoriques 1 Culture d’entreprise et cultures nationales Section 1 9 La notion de culture

management sup management - ressources humaines Management interculturel Stratégie - Organisation - Performance 5e édition Olivier Meier Maquette de couverture : Alain Vambacas © Dunod, Paris, 2013 ISBN 978-2-10-058746-9 Table des matières Remerciements 1 Préface 3 Introduction générale 5 © Dunod – Toute reproduction non autorisée est un délit. Partie 1 Les concepts clés et les fondements théoriques 1 Culture d’entreprise et cultures nationales

fondamentalement différents peuvent être à l’origine d’incompréhensions et de difficultés relationnelles. Les managers jouent alors à tous les échelons de la hiérarchie, un rôle majeur dans l’animation d’équipes interculturelles, et dans le processus d’intégration. Le management interculturel s’appliquant aujourd’hui à un grand nombre d’entreprises, dans un souci de précision sur ce que celui-ci peut apporter dans un contexte donné, cette étude se penchera plus particulièrement sur la fusion acquisition

d’acteur : jeu d’acteur, on n’évalue pas objectivement la personne car on ne veut pas qu’elle prenne notre place. Elément qui va gêner l’évaluation. Pilotage des performances Comment développer des objectifs ? Développement de la DPPO Dimension intégrative  Repose sur la communication transparente. Il ne peut pas y avoir de transparence possible s’il existe un jugement porté par le supérieur hiérarchique. Il est difficile (travail de groupe) de sanctionner un individu dans le groupe

Section C - UC A3 Le management interculturel et les ressources humaines Res s ou r ces n u mér iq ues EUBAT C – Le management interculturel et les ressources humaines Tous droits de reproduction et de représentation réservés. Toutes les informations reproduites sur ces pages sont protégées par des droits de propriété intellectuelle. Par conséquent, aucune de ces informations ne peut être reproduite, modifiée, transmise, rediffusée, traduite, vendue, exploitée commercialement ou