Discrimination Dans Les Cabinets De Recrutement

... 67 Chapitre 1. Approche méthodologique de la GPEC par les familles professionnelles ..................................... Diversité des points d’entrée de la GPEC ................................. 69 69 Chapitre 2. GPEC : du recrutement à la mobilité............... Définition du poste..................................................................... Profil du poste ............................................................................ Emplois.......................

à la mondialisation 11 4.2 Un modèle de certification des professionnels des RHI 12 Chapitre II : Recrutement et sélection à l’international 14 1. Le recrutement en contexte international 14 1.1 Le choix des sources : recrutement interne ou externe ? 14 1.2 Les méthodes de recrutement international interne 15 1.3 Les méthodes de recrutement international externe 16 1.4 Le recrutement international et la diversité 18 2. La sélection en contexte international 19 2.1 Les déterminants

psychologie dans la nomenclature PCS 13 3.3.2.1. - 3114 Psychologues, psychanalystes, psychothérapeutes (non médecins) 14 3.3.2.2. - 3433 Psychologues spécialistes de l'orientation scolaire et professionnelle 14 3.3.2.3. - 3722 Cadres spécialistes du recrutement, de la formation 15 3.4. L’OFFICE NATIONAL D'INFORMATION SUR LES ENSEIGNEM ENTS ET LES PROFESSIONS (ONISEP) 16 3.4.1. Les « Fiches métiers » 16 3.4.2. Les métiers de la psychologie dans les fiches métiers 16 3.4.2.1. Psychologue 16 3.4.2.2. Conseiller

dans mon travail de réflexion, pour la structuration et pour la rédaction de ce mémoire mais aussi plus largement pour la bonne réalisation de cette licence. La primeur de mes remerciements doit aller à Joëlle BENEVOLO, ma collègue du département recrutement et communication. Elle m’a accompagné sans compter à tous les stades de la conception de ce mémoire. Joëlle a su m’aider à structurer ma pensée, a su orienter mon travail avec compétence en restant disponible et à l’écoute. Je remercie aussi Malika

gestion prévisionnelle de l’emploi et des Compétences : 36 I. L’analyse des emplois et des métiers : 36 II. Démarche de base de gestion prévisionnelle (GP) : 36 III. Modèles et limites : 38 IV. Conditions de succès : 40 Le Recrutement : 41 I. Processus de recrutement : 41 II. Analyse des besoins et méthodes de sélection : 41 III. Suivi et intégration du personnel : 41 La formation et politique de développement du personnel : 42 La mobilité et la gestion des carrières : 43 Le suivi

Simonin, 1995) et ont des incidences sur l’évolution et la structure du chômage (Eymard-Duvernay et Marchal, 1997 ; Bessy et Eymard-Duvernay, 1997 ; Eymard-Duvernay, 2001 ; Bessy et al., 2001). Passer par tel canal de recrutement (par une annonce ou par une relation, par un cabinet généraliste ou spécialiste), utiliser tel outil ou telle méthode (présenter un CV ou téléphoner, passé un test plutôt qu’un entretien) conduit à retenir et valoriser des personnes différentes dans chaque cas [2] [2] L’activité

bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Nous verrons par la suite, le calcul des unités bénéficiaires et les possibilités que la loi de 1987 offre aux employeurs pour s’acquitter de l’obligation d’emploi. Pour finir, nous verrons les lois relatives à la discrimination 2.3.1) La définition des bénéficiaires de l’obligation d’emploi. La loi du 10 juillet 1987 par rapport aux dispositions antérieures présente « une unité d’approche » ( Blanc, 1999, p 85). Les bénéficiaires sont : les travailleurs handicapés

et les expliquer tout au long de notre étude. D’un point de vue mécanique, la demande et l’offre d’emploi cherchent à se rencontrer sur le marché de l’emploi. Les entreprises offrent l’emploi en cas de besoin de main d’œuvre et procèdent à des recrutements. De leur côté, les chercheurs d’emploi effectuent des démarches de recherche d’emploi pour aller à la rencontre de ces entreprises. L’accompagnement renforcé vers l’emploi se situe à la rencontre de ces deux acteurs économiques et vise de manière

L’OPTIMISATION DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT CHEZ SEGULA TECHNOLOGIES 0 0 Faculté de Droit, des Sciences Economiques et de Gestion M1 Management – Parcours PME-PMI Année 2014-2015 L’OPTIMISATION DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT CHEZ SEGULA TECHNOLOGIES MEMOIRE DE MASTER 1 Présenté et soutenu publiquement le Mercredi 1er Juillet 2015 Par Kady SYLLA Enseignant conseil : M. PAULIN Makita Entreprise : Segula technologies – Agence de Saint-Herblain (44) Remerciements Je tiens à remercier

Communiquer pour créer de la valorisation et de la fidélisation ( Communiquer pour créer de la cohésion ( Les baromètres La stratégie de communication RH ( Les évènements à mettre en place et les outils de politique de recrutement LE PLANNING DES DEUX POLITIQUES DE COMMUNICATION A METTRE EN PLACE Page 59 ( Les actions applicables sur du court terme ( Les actions applicables sur du moyen terme ( Les actions applicables sur du long terme