Défis Rh

La Fonction RH est-elle une fonction stratégique ? La gestion des ressources humaines (GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience de l'organisation. La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux grandes activités : • d'un côté l'administration des ressources humaines avec les activités de gestion de la paie, application du droit du travail

l’objectif est de mettre en place des pratiques, des outils qui assurent à l’entreprise les ressources en hommes nécessaires à son activité. Elle doit orienter l’action des salariés de manière à améliorer l’efficacité de leur travail. LES GRANDS DÉFIS Les mutations technologiques L’évolution des technologies (comme la bureautique, la robotique, la télématique) transforme le contenue du travail et les compétences des salariés. L’accroissement de la productivité bouleverse les qualifications

ressources humaines REPERER ET RETENIR LES TALENTS Les nouvelles technologies et l’usage grandissant des réseaux sociaux, tant du côté recruteur que candidat, tendent à modifier les problématiques RH sur le recrutement, l’évaluation, la formation, la fidélisation et la rétention des talents. Evolution du marche changements sur les pratiques de recrutement L’objectif principal demeure identique à celui de l’année dernière : établir les contours du « mieux travailler ensemble ». Pour le

il est nécessaire de prendre en compte la gestion des connaissances. 1 STARBUCK W.H., Organization Growth and Development, in March J., Handbook of Organization, Chicago, Rand Mc Nally, 1965 2 SARGIS ROUSSEL C., Fusion d’entreprises. Les défis de l’intégration des connaissances, Revue française de gestion, 2004/2, n° 149, p. 85-99 L’article de SARGIS-ROUSSEL3 vise en conséquence à analyser la mise en œuvre de la gestion des connaissances dans le cadre d’une fusion et cela de manière

ressources humaines sont au centre des stratégies des entreprises. On constate une évolution de la place des RH. Aujourd’hui le DRH siège au comité de direction et à son mot à dire lors de grosses décisions (notamment pour les fusions acquisitions). La fonction RH est beaucoup plus axée sur l’évolution des compétences personnelles des salariés plutôt que sur la paperasse. Pourquoi la RH : Quatre raisons justifient l’enseignement des outils et des pratiques de GRH dans une école de gestion :

pleinement son rôle stratégique : • Réorganisez la fonction RH de façon à dégager le temps nécessaire à la réflexion stratégique. De vraies transformations sont souvent nécessaires pour protéger la réflexion stratégique de la pression opérationnelle. Abordez la stratégie RH dans une logique de compétitivité. Bien positionner l’entreprise sur le marché des talents nécessite une véritable stratégie concurrentielle. Adaptez les pratiques RH pour en faire de véritables catalyseurs de la stratégie de l’entreprise

exprimer leurs compétences. Ainsi, l’entreprise est aujourd’hui plus soucieuse de sa continuité, elle est amenée à gérer tous ces défis. Elle doit, en effet, être apte à vendre et se vendre. Cependant, dès qu’il s’agit de vendre ou se vendre, l’utilisation de l’approche marketing devient intéressante. Un nouveau concept a donc vu le jour associant marketing et ressources humaines (RH) dit : le marketing RH.PROBLÉMATIQUE : Quel rôle joue cette discipline et que peut-on faire pour établir une vraie marque

de la stratégie GRHI 9 3.2 Démarche d’implantation de la GRHI 9 3.3 Le professionnalisme des acteurs en GRHI 11 4. Vers une modification des profils et une professionnalisation de la fonction GRH internationale 11 4.1 L’adaptation des équipes RH face à la mondialisation 11 4.2 Un modèle de certification des professionnels des RHI 12 Chapitre II : Recrutement et sélection à l’international 14 1. Le recrutement en contexte international 14 1.1 Le choix des sources : recrutement interne

L’IMPACT D’INTRANET SUR LA PERFORMANCE RH : L’INFLUENCE PERÇUE PAR LES SALARIES Résumé Cette recherche pose la problématique des facteurs d’efficacité de l’utilisation d’une technologie de l’information en matière de GRH, Intranet,, et de l’impact de cette efficacité sur la performance de la DRH. Nous nous demandons à ce titre, quels types de facteurs agissent sur l’efficacité d’Intranet et dans quelle mesure cette efficacité entraîne un effet sur la performance de la DRH en tant que prestataire

personnel et rejoindront parfois certaines valeurs communes chez la clientèle visée. L’organisation doit continuellement s’assurer de l’efficacité et se questionner sur la pertinence de leurs politiques. Les dirigeants doivent tenir comptent des défis actuels auxquels l’organisation fait face en temps réel et garder à l’esprit leur stratégie d’entreprise afin de conserver ou de modifier leurs politiques préétablies, ou encore en instaurer de nouvelles afin de s’ajuster à l’environnement actuel.