Etudes De Cas Gpec

Montpellier CREGO-ORHA Université Montpellier 2 claude.fabre@montpellier.iufm.fr Résumé Le plus souvent appréhendées « à chaud » les restructurations ont des conséquences lourdes pour les salariés, les entreprises, et les territoires, pointées par des études de chercheurs et de consultants spécialisés. Pour éviter ces situations critiques, les acteurs s’accordent assez largement sur un principe : il faut davantage anticiper, renforcer les modalités d’intervention plus « à froid », en agissant en amont

La décision de recruter s’inscrit soit dans une stratégie de développement de l’équipe, soit dans le cadre d’un maintien des effectifs après un départ. Les étapes - Procéder à une analyse des compétences de l’équipe. Il faut prendre en compte la GPEC (analyse des ressources et estimation des besoins) - Faire une projection des besoins et des disponibilités. - Se poser les questions suivantes : Existe t-il des collaborateurs dans l’entreprise ayant les compétences pour réussir dans ce poste

facilite la gestion. La gestion des ressources humaines regroupe le recrutement, la formation, la rémunération, la gestion des carrières, la gestion des effectifs et des postes, la gestion de l’absentéisme, le bilan social d’entreprise ainsi que la GPEC. L’intranet suscite la créativité dans l’entreprise et facilite la gestion administrative tendant vers le zéro papier. La tendance actuelle est à l’externalisation de la fonction RH : paie, formation, recrutement, communication interne, conseil

accompagner les créateurs d’entreprise Développer des partenariats pour renforcer les liens avec les employeurs et accroître durablement le nombre et la qualité des placements : Travailler avec un plus grand nombre d’employeurs Favoriser les logiques de GPEC territorialisée avec les acteurs locaux majeurs opérants Mieux répondre aux besoins de court et long terme des secteurs en mutation et agir en amont des difficultés Répondre aux besoins spécifiques de recrutement et de formation des secteurs en tension

stratégique : - L’analyse et l’évolution de la structure organisationnelle - Définir la politique de valorisation des RH - Définir la politique de l’emploi - Définir la politique de la rémunération - La GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences - Conseiller la direction générale en matière de GRH - Informer et encadrer les responsables et les cadres opérationnels - Résoudre les problèmes sociaux Le salarié

choisiriez-vous ? Pourquoi ? Annonce avantages et inconvénients Etapes préalables : GPEC : analyse des besoins et ressources humaines : que si évolution d’activité ; PAS OBLIGATOIRE Cas ou besoin évidents : exemple personelle Fiches de poste : objectifs, tâches, responsabilités Profil de poste : compétences, diplômes Mode de recrutement : découle des analyses de l’entreprise : explications EX BOCCARD : dans tous les cas : demande d’embauche provient du demandeur au siège RH. ❖ Annonce : Présentation

et mise à jour des différents registres et dossiers concernant le personnel de l’entreprise. | 2) LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 2-1) Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 2-1.1) définition et mécanisme de la GPEC La G.P.E.C est une démarche R.H. qui « consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler les politiques et les pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise, tant sur un plan quantitatif

Gérer la carrière des salariés, c’est prévoir un ensemble de possibilités de mobilité qui permettent à l’entreprise de capitaliser les savoirs et savoir-faire, de renouveler ses équipes et de satisfaire des besoins à moyen terme dans le cadre de la GPEC. C’est aussi le moyen d’attirer et de fidéliser des compétences spécifiques et recherchées sur le marché du travail. (Application 1) A. Le développement de la mobilité professionnelle La mobilité professionnelle peut-être choisie, voulue par le salarié

En France l’évolution du concept de compétence est concrétisée par trois étapes : * La création du bilan de compétences en 1991 ; * Le lancement de la validation des acquis de l’expérience (VAE) en 2002 ; * L’imposition de la démarche GPEC par la loi de 2005 dans le cadre d’un dialogue social. 3. Le fondement des compétences L’analyse des compétences est appelée à supplier l’évaluation des aptitudes pour déterminer réellement ce que sait faire une personne et pronostiquer

vérifier leur bonne application. Les thèmes suivants sont abordés successivement avec des exercices variés suivis de corrigés détaillés : • le concept de GRH ; • le recrutement ; • la gestion des carrières ; • l’évaluation ; • la formation ; • la GPEC ; • la rémunération ; • le temps de travail ; • la santé au travail ; • les relations sociales ; • le départ de l’entreprise ; • les défis pour la GRH. L’ensemble constitue un véritable outil de travail et d’entraînement pour l’étudiant qui prépare