Exposé Sur Le Taylorisme

collégiales E. Structure des réseaux de communication 6.3. L'autorité: sources et conditions d’acceptation 6.4. Conflits et réactions aux conflits DEUXIEME PARTIE : THEORIES DES ORGANISATIONS CHAPITRE V-PENSER L'ORGANISATION COMME ENTITE 2.1. Le taylorisme 2.2. Henri Fayol et la théorie de l’administration 2.3. Le mouvement des relations humaines 2.4. La «socioanalyse» des organisations 2.5. L'approche par la contingence 2.6. La théorie actionniste des organisations 2.7. Du manager à l’organisation

mécanismes de coordination 3.3. Relations entre coalitions d'intérêts internes et externes 3 4. Conflits et réactions aux conflits (syllabus) CHAPITRE 3: PRISE DE DECISION ET OBJECTIFS 0. Le schéma classique du processus décisionnel (syllabus) 0.1. Exposé du schéma 0.2. Limitations psychologiques de la rationalité (cognitives et émotionnelles) 0.3. Limitations sociologiques de la rationalité 1. Les buts considérés isolément 1.1. Buts de mission et buts de système 1.2. Le degré d'opérationnalité des

: 8 / 49 4 contremaîtres opérationnels (préparation, mise en œuvre, qualité, entretien) Département d’organisation OUVRIER 4 contremaîtres fonctionnels (ordonnancement, instructions, suivi des temps, discipline)  Critique du taylorisme : - grande efficacité (apprentissage rapide des tâches élémentaires, contrôle aisé), cette méthode a permis le développement de la société de consommation et inspire encore les industries actuelles ; - déshumanisation du travail (OS), tâches

de la main d’œuvre susceptibles de satisfaire les besoins exprimés par l’entreprise à savoir le recrutement externe et le recrutement interne, qui englobe les mécanismes de reclassement, de mutations et surtout de promotion. Pour la suite de cet exposé, nous parlerons de recrutement pour la voie externe et nous considérerons la promotion comme mécanisme privilégié de recrutement interne. 11.2 Les contraintes préalables au recrutement : Plusieurs facteurs influencent le processus de recrutement

modifier et s’adapter davantage. 1.5. Les divergences et les convergences des trois conceptions  En guise de synthèse, nous rappellerons maintenant quelles sont, selon nous, les divergences mais surtout les convergences significatives du Taylorisme, des Relations Humaines et de l’Enrichissement individuel des tâches. 1.5.1. Des divergences secondaires  - Pour les Tayloriens, la motivation de l’ouvrier réside dans sa rémunération et non pas dans son travail. On attend de lui qu’il

documents indiqués et soulignés en rouge ne peuvent être mis en ligne. Il suffira de me les demander en m’écrivant à l’adresse suivante : francis.klakocer@ac-strasbourg.fr Vers le sommaire Bibliographie Travaux à proposer aux étudiants Exposés oraux Exercices et textes à étudier Savoir communiquer convenablement à l’écrit (+ corrigé à la suite) Rédiger un CV Un sketch de Palmade + exercices : comment communiquer au téléphone ? Naissance et développement de la publicité

de l’organisation scientifique du travail vont tenter de rendre à l’organisation son visage humain, un nouveau courant de pensées prend alors de l’essor pour apporter des réponses à l’insatisfaction exprimée par les ouvriers soumis à l’effet du taylorisme conduisant à des phénomènes tels que l’absentéisme, les turn over et les freinage fréquents dans les chaines de production. Les théoriciens les plus célèbres reconnus pour cette période sont: E. Mayo, D. Mc Gregor, A. Maslow, F. Hertzberg qui ont

Paternalisme (réaffectation d'une partie des recettes aux œuvres sociales de l'entreprise). • Recherche d'une paix sociale durable : conciliation des intérêts respectifs des ouvriers et des patrons. 1.1.3. Présentation des principes d’organisation du taylorisme Point de départ de sa réflexion : une gestion inefficace et incompétente des ateliers qui freine le rythme de travail. Il propose de la remplacer par un système à plusieurs éléments dont l’OST, consacré par le principe de la division du travail

contrôle accru de la qualité et plus grande flexibilité organisationnelle. Ces innovations sont présentes dans 2 usines sur 3, qu’elles soient syndiquées ou pas. Mais on reste encore dans la rationalisation industrielle. La véritable rupture avec le taylorisme réside dans la participation, c’est-à-dire la réduction de la hiérarchie et la dévolution de pouvoirs et de responsabilités aux travailleurs. Et ici où en sont les entreprises ? Dans 60 % des usines, on retrouve la présence de groupes de résolution

Paternalisme (réaffectation d'une partie des recettes aux œuvres sociales de l'entreprise). Recherche d'une paix sociale durable : conciliation des intérêts respectifs des ouvriers et des patrons. 1.1.3. Présentation des principes d’organisation du taylorisme Point de départ de sa réflexion : une gestion inefficace et incompétente des ateliers qui freine le rythme de travail. Il propose de la remplacer par un système à plusieurs éléments dont l’OST, consacré par le principe de la division du travail