Fiche De Lecture Zarifian

Suivi de contribution à l’histoire du mouvement psychanalytiqueFiche technique de lecture Cours «  Philosophie et Management » - Professeur Yvon PESQUEUX Travail réalisé par : Hasnae RAZGANIPlan de la fiche de lecture 1. Présentation de l’auteur et de l’ouvrage1.1 Présentation de l’auteur : Sigmund FREUD…………………………………………..P31.2 L’ouvrage et sa place dans l’œuvre de Freud…………………………………………P7

et collective mais aussi permettre l’appropriation de nouveaux savoirs en lien avec le système de travail ou la production. Il s’agit de concilier formation et production, niveau individuel et niveau collectif. Le croisement de ces axes permet une lecture globale de l’ingénierie. »2 Dans ce cadre, l’entretien professionnel envisagé par l’ANI 2003 ou le bilan de compétences vont « permettre de repérer les compétences que le salarié doit acquérir ou développer au regard de son emploi. »3 L’étape de réalisation

Certains analystes introduisent des distinctions. Selon Le Boterf (2000), la gestion par les compétences signifie que ces dernières ne sont plus considérées comme des ressources mais comme des sources de création de valeur. Dans la même lignée, Zarifian (2001) considère que si les services des ressources humaines gèrent des compétences, les opérationnels et en particulier les responsables de production, gèrent « par » les compétences. Autrement dit, ils ne substituent pas le moyen à la finalité

aussi la remise à la rue faute de solution ou les décès (12 durant cette période), quant à la catégorie Parti sans laisser d’adresse, comme son nom l’indique elle reflète une orientation dont la décision revient uniquement à l’usager. La lecture de ce tableau tend à nous montrer que pour une grande majorité de personnes, 80%, il manque de solutions adaptées mais les solutions de substitutions trouvées conviennent pour la moitié d’entre eux. Il montre également que lorsqu’il y a orientation

organisée : fiches emplois, lexiques de compétences, tableaux des classifications, etc. sont à la disposition de tous les salariés, auprès des Services du Personnel et auprès de relais identifiés dans les différents secteurs. Chaque salarié détient la fiche emploi le concernant. Enfin, l'encadrement a suivi une formation à l'évaluation des compétences (1 journée) avant de mener les entretiens de positionnement (positionnement du salarié par rapport aux compétences requises pour son emploi). Nous avons

soutenu notre réflexion, en particulier Patrick Conjard (ANACT), Philippe Contassot (ARACT Languedoc-Roussillon), Gérard Dedieu (ARACT MidiPyrénées), Christian Herson (ARACT Lorraine), Florence Loisil (ANACT), Emmanuelle Saint-Genis (ANACT) pour leur lecture bienveillante et critique. De même, nous remercions Saïd Arezki (ARACT Ile-de-France) qui a écrit la monographie dont nous avons repris les éléments significatifs pour illustrer un cas de pratiques de reconnaissance ; • Christian Mahoukou qui a assuré

Manager de proximité : p21 des compétences techniques aux Soft Skills 1°- La notion de compétence p21 1.1 Rappels historiques 1.2 Tentatives de définition 1.3 La compétence : ses manifestations et ses constituants 1.4 Le modèle de la compétence de Zarifian 2°- La logique compétences dans l’organisation : enjeux et limites p28 2.1 La dépendance à l’organisation 2.2 L’importance des négociations sur la compétence en entreprise 2.3 Compétence et stratégie 2.4 Les questions soulevées par la logique compétence

souhaite continuer à maîtriser. Parce que la constitution d’une équipe est avant tout un choix pragmatique entre des besoins à satisfaire et des contraintes économiques à prendre en compte, il est apparu important de tenter d’apporter une grille de lecture qui facilite les prises de décision entourant la constitution d’une équipe RH. Tâche Production de la paie : Caractère stratégique 1 2 3 4 5 Ressources internes OUI NON 1 2 3 4 5 OUI NON 1 2 3 4 5 OUI NON 1 2 3 4 5 OUI NON 1 2 3 4 5 OUI

références. Il faut aussi nommer les lignes de forces et les illustrer, sans pour autant sombrer dans un empilage d’exemples dont on ne repère pas toujours les points communs. Il faut enfin savoir choisir les bonnes méthodologies pour que celui qui fait lecture de l’ouvrage puisse les reprendre à son compte en référence aux points de vues théoriques et exemples pratiques proposés. Le défi a été relevé. Si cet ouvrage est un véritable défi, c’est aussi parce que la GPEC est un « objet » théorico-pratique

savoirs et de savoir faire, de conduites types, de procédures standards, de types de raisonnement que l'on peut mettre en oeuvre sans apprentissage nouveau et qui sédimentent et structurent les acquis de l'histoire professionnelle » 8. Le Sociologue P. ZARIFIAN, met l’accent sur la notion de compétence en tant que processus d’actions et d’initiatives enclenchées par l’individu en situation professionnelle. Selon lui « la compétence est la prise d’initiative et de responsabilité de l’individu sur des situations