Fonction Rh Et Creation Valeur Pour Actionnaires

La contribution des RH à la création de valeur: quelle place pour le SIRH? Par Julieta Diaz Dans l’analyse de la création de valeur par une entreprise, il est usuel de considérer que les principales parties prenantes (ou «stakeholders») sont traditionnellement les actionnaires, les clients et les collaborateurs de l’organisation. Contribution de la RH à la création de valeur: certitudes et interrogations Concernant la partie purement RH, il existe désormais un large consensus quant à son importance

posture managériale Les tâches communes à tous les managers Principaux enjeux RH en Europe Utilité d’un système de pilotage Les différentes mesures de la contribution RH dans l’entreprise Fonctions et conditions de succès de la DRH en entreprise 04/01/2011 Doc. G.Zara 2 Le management : une définition « Activité visant à obtenir des hommes et des femmes un résultat collectif, en leur donnant un but commun, des valeurs communes une organisation convenable et la formation nécessaire pour qu'ils

La contribution des RH à la création de valeur : quelle place pour le SIRH ? Nul ne doute plus de l'importance que joue le capital humain dans la performance de l'entreprise. Mais en accélérant le déploiement de pratiques RH à valeur ajoutée, en permettant des économies de fonctionnement et en fournissant des outils de mesure, le système d'information des ressources humaines peut faire de la fonction RH un créateur de valeur à part entière. (04/12/2007) [pic] Envoyer   |   [pic] Imprimer Les

ligne à l’adresse : http://www.cairn.info/article.php?ID_REVUE=MAV&ID_NUMPUBLIE=MAV_004&ID_ARTICLE=MAV_004_0139 Le DRH de demain et la création de valeur par Hadj NEKKA | Management Prospective Editions | Revue management et avenir 2005/2 - N° 4 ISSN 1768-5958 | pages 139 à 156 Pour citer cet article : — Nekka H., Le DRH de demain et la création de valeur, Revue management et avenir 2005/2, N° 4, p. 139-156. Distribution électronique Cairn pour Management Prospective Editions. © Management

LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES I- Les domaines de la Gestion des Ressources Humaines 1) Qu’est-ce que la GRH ? a) Définition « Gestion des hommes au travail dans les organisations » MARTORY et CROZET Gérer : Faire des choix sous contraintes (géographiques, budgétaires….) On gère des Hommes = capital humain

Collection Ressources humaines Joëlle Imbert Les tableaux de bord RH Construire, mettre en œuvre et évaluer le système de pilotage - tirage n° 36222 - tirage n° 36222 n° Le code de la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992 interdit en effet expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée notamment dans l’enseignement, provoquant une baisse brutale des achats de livres, au point que la possibilité même

coeur + tête la fct RH n’a jamais été aussi cruciale * quatre évolutions touchent les RH : - mondialisation - TIC - degré de concurrence - démographie * il faut que la RH apporte quelque chose, qu’elle agisse pour l’organisation, pas pour faire, qu’elle se tourne vers les autres fonctions mais pas sur elle-même (par ex les RH doivent aller vers les clients) : RH avocat des salariés, RH créateur de valeur pour l’actionnaire, RH partenaires stratégiques * la Rh peut créer de la valeur en gérant bien les

début de XXIe siècle une signification toute particulière. En effet, les entreprises ont connu une véritable transition  : D’une culture fondée essentiellement sur la réalisation du profit vers une autre culture non seulement basée sur la création de la valeur, mais également sur leur capacité à prendre en considération d’autres aspects jugés indispensables voire vital, pour la continuité de chaque organisation notamment le respect des règles d’éthique, d’environnement et d’équilibre social exigées

(licenciements, mobilité externe, offrir aux salariés une sécurisation de leur parcours professionnel). La GRH renvoie à des aspects politiques, idéologiques et sociétaux. La GRH est de nature contingente (= les pratiques de GRH évoluent dans le temps, en fonction de l’environnement externe (politique, juridique, économique, technologique) et de l’environnement interne (stratégie de l’entreprise, structure organisationnelle, culture de l’entreprise). La GRH est contingente (dépend de l’organisation) et n’est

a introduit la motivation des salariés au sein des industries, il a à cet égard révélé la nécessité de satisfaire les besoins de l’individu au travail en matière de santé, de participation et de communication. C’était donc une ébauche de la fonction RH qui va s’enrichir et se renforcer notamment dans les années 60 et 70. Ce faisant, plusieurs questions se posent :  Qu’est-ce que la GRH ?  Quelles sont les différentes étapes qu’elle franchies allant d’une simple gestion du personnel à une