Fonction Rh Et Creation Valeur Pour Actionnaires

Professeur à Harvard David Norton, Consultant BSC Collaborative, Inc. Balanced Scorecard : Tableau de bord ou de score équilibré Tableau de bord prospectif (traduction française) Les fondements stratégiques : Intention ou Vision Stratégique Chaîne de valeur (M. Porter) Modèle Ressources Compétences Capacités dynamiques 1.1. Définitions et fondements Un modèle qui se veut en rupture avec les pratiques courantes d’évaluation et de reporting contre la tendance à se focaliser sur un ou deux indicateurs

Introduction à la gestion I- L’entreprise L’introduction a la gestion permet de comprendre le fonctionnement de l’entreprise. Il y a eu la création de 82 000 entreprises entre 2006 et 2007, soit une augmentation de 13%, signe d’un dynamisme économique. Les domaines qui sont le plus en expansion sont : Les nouvelles technologies , les services … En revanche l’immobilier est le secteur le moins stable. A- Définitions Entreprendre : c’est prendre un risque, relever un défi, oser un

contexte économique). La GRH renvoi aussi à des débats politique, idéologique et sociétaux. La GRH est de nature contingente, il n’y a pas de bonnes pratiques de la GRH. Cela signifie que les pratiques de GRH évoluent dans le temps, également en fonction de l’environnement externe (environnement politique juridique économique et technologique), et de l’environnement interne (stratégie de l’entreprise, culture de l’entreprise, structure de l’entreprise, etc.). Ex : cas du bassin d’emploi de Bézier :

| Sommaire Introduction 4 A/ La création de valeur économique 5 1) Le pilotage de la masse salariale 5 2) La politique de rémunération 5 3) Le système d’information des RH 7 B/ Création de valeur sociale 9 1) Le professionnel RH, garant de la responsabilité sociale de l'entreprise 9 2) Le professionnel RH, garant de l'image de l'entreprise 10 3) Le professionnel RH, spécialiste de la gestion du changement 11 C/ La satisfaction des clients 13 1)

Contexte ……………………………………………………. p. 5 Mission ……………………………………………………… p. 5 Diagnostic du BP initial………………………………….… p. 7 Partie 3 : business plan Stratégie – Marketing …………………………………….. p. 10 Production – Logistique –R&D………………………….. p. 25 RH – Organisation – Juridique …………………………. p. 30 Finance…………………………………………………….. p. 37 Partie 4 : Conclusion Table des matières Résumé MeDIWEB p. 4 Partie 1 : Introduction 1. Contexte

Haut du formulaire [pic][pic] Bas du formulaire • Accueil • Perf RH • Processus RH • SIRH • Social • Secteur public • Change |Emploi / Mobilité |||Formation |||Recrutement | [pic] Améliorer la performance RH par des approches industrielles de type Lean Six Sigma, Rêve ou Réalité ? Newsletter [pic][pic]19 décembre 2008 [pic][pic][pic][pic][pic](Note moyenne: 4.6 sur 5, 10 votes) [pic] Loading ... | [pic] |Avec pour origine

2- connaitre caractéristique d’un système 3- Distinguer les différentes finalités 4- Appréhender les missions de différentes fonctions 5- identifier les caractéristiques de la …….. Selon Henry Fayol: Fonction administrative : ayant pour desseins, de prévoir, organiser, commander et contrôler. Selon Thietare: Action (ou manière) de conduire une organisation de la diriger, de

Contrôle de gestion sociale LES ENJEUX DU CONTRÔLE DE GESTION SOCIALE Les RH Business Partner et agent de changement : le facteur humain, Le modèle des carrés magiques Le carré magique a été déposé en 2010 par Gartner, Inc. et sa réutilisation a été autorisée. Il s’agit d’une représentation graphique d’un marché à un instant donné. Il indique comment certains acteurs se positionnent par rapport à des critères définis par Gartner pour le marché considéré. Que mettent en évidence les carrés magiques

par l’éthique ». Ces derniers sont directement liés au développement de la gestion des compétences dans les organisations. ÉTHIQUE ET MANAGEMENT DES RH : QUELLE COMPATIBILITÉ ? QUELS OUTILS ? La mondialisation des marchés et des firmes suscite des questions éthiques sur des sujets comme la définition des limites commerciales en fonction des pratiques locales, comme les pratiques de corruption ou de « paiements sensibles ». Les scandales alimentaires ou ceux qui sont liés à l’environnement

marque Employeur un concept à la mode 8 a. Un concept en pleine crise d’adolescence. 8 b. Les leviers et cas concret de marque employeur. 10 C) Les nouveaux enjeux des RH : 13 a. Un enjeu 2.0 13 b. Un enjeu générationnel 15 2ème Partie : Entre histoire et modernité. 16 A) Une histoire de famille 16 a. 160 ans d’histoire et de valeur 16 b. CONDAT, une industrie atypique 18 B) « La bienveillance avec un haut degré d’exigence » 19 a. Le rôle central des Ressources Humaines 19 b. Développons les Ressources