Fondement De La Grh

FONDEMENT DE LA GRH MASTER 2 GSRH SOMMAIRE : INTRODUCTION ……………………………………………………….………… 02 CHAPITRE 1 : CHAMPS D’ANALYSE ET HISTORIQUE DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES …...…..…………………………..………….…...... 04 CHAPITRE 3: GESTION DES RESSOUCRES HUMAINES ET PERFORMANCE DES ORGANISATIONS …………………..………...……… 10 CHAPITRE 2: PRATIQUES ET MODELES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ………………………………..……………………. 16 CONCLUSION ………………………………………………………………….…. 35

formation, évaluation, recrutement, etc.) de la GRH.  Mettre en évidence le rôle des RH dans la performance de l’entreprise. 2 CHAPITRE INTRODUCTIF : FONDEMENTS ET EVOLUTION DE LA FONCTION RH OBJECTIF DU CHAPITRE :    Comprendre l’évolution de la GRH Étudier les tendances actuelles de la GRH Définir les nouveaux rôles de la GRH MOTS CLEFS :  Personnel, Ressources humaines, Modèle de GRH, Évolution, Environnement 3 CHAPITRE INTRODUCTIF : FONDEMENTS ET EVOLUTION DE LA FONCTION RH PLAN DU CHAPITRE

l’entreprise 1.1 Les domaines de la gestion des ressources humaines 1.1.1 1.1.2 Définition de la GRH Les activités rattachées à la GRH a) L’administration du personnel b) La gestion des emplois c) La gestion des compétences d) La gestion de la rémunération et la maîtrise des coûts salariaux e) La politique de la communication f) L’amélioration des conditions de travail g) La gestion des relations sociales Les modèles de GRH a) Le modèle traditionnel b) Le modèle des relations humaines c) Le modèle de la gestion

HUMAINES I – LES FONDEMENTS DE LA GRH Définition : La GRH est la fonction qui vise à obtenir une adéquation efficace et durable entre les salariés de l’entreprise et les emplois, en termes d’effectifs, de qualification et de motivation. Elle a pour objectif l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise. La prévision est indispensable pour mieux réagir aux changements. A/ Les enjeux de la GRH = défis  et conséquences sur la GRH : 1. mutations

de cette approche stratégique. Problématique La gestion des ressources humaines (GRH) semble, à ce jour, représenter un élément stratégique pour la firme. Elle constituerait ainsi un facteur déterminant dans l’atteinte des objectifs organisationnels. La littérature scientifique propose d’ailleurs plusieurs approches théoriques pour tenter d’expliquer le lien de causalité pouvant exister entre les activités de GRH et la performance de la firme (Wright, Dyer, Boudreau et Milkovich, 1999). Parmi

aussi de plus en plus dans une logique de responsabilité sociale de l’entreprise mise explicitement en avant depuis seulement quelques années, on admet ainsi que l’entreprise a des responsabilités autre que celle de faire du profit. La fonction de GRH est née dans les années 1850-1944. Depuis 1990, la fonction est remise en cause, de nouvelles logiques apparaissent : personnalisation, adaptation, partage, anticipation. Un nouveau contexte :    * Démographique : pyramide des âges (papy boom

5.2.1 Qu’est-ce que la RSE/DD au Québec et quels en sont les fondements ? En revanche, il ressort une profonde préoccupation pour la responsabilité sociale de l’entreprise à l’égard des employés, c’est-à-dire une volonté ferme d’assurer le bien-être des individus en milieu de travail. Cette dimension de la responsabilité sociale de l’entreprise est évoquée par les praticiens notamment par des expressions comme « responsabilité sociale interne » et « performance sociale interne ». Sous ce rapport

français[3] se sont penchés sur cette donnée fondamentale. Nous essaierons de remédier à cette carence en proposant une réflexion orientée sur la Gestion des Ressources Humaines (GRH) du personnel en contact. Plus précisément, notre questionnement construit à partir d'une revue de littérature, portera sur le type de GRH nécessaire aux entreprises ayant répondu au désir communautaire des consommateurs. Il en est ainsi selon Cova et Roncoglio (1999) des commerces hyperspécialisés, représentatifs du

humaines : stratégies, acteurs et pratiques » Séminaire « Management et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs et pratiques » Les modèles d'analyse de la GRH Dans ce dossier > Sommaire > Des fondements à la didactisation > Ouverture des travaux > Les modèles d'analyse de la GRH > La GRH et ses parties prenantes > La GRH : principes, pratiques et critiques > Les indicateurs sociaux : du contrôle de gestion aux développements récents du pilotage et du reporting > La notion de compétences

vision, de la stratégie et des objectifs organisationnels. » (Dolan et alii, 2002) Dimensions du MRH MRH Ensemble des activités liés au pilotage et l’animation du système social en soutien de la stratégie de l’organisation 2. Qu’est-ce que la GRH ? Ensemble des décisions d’allocation, d’affectation, de développement et de contrôle des ressources humaines destiné à : - optimiser les flux d’entrée et de sortie en fonction des besoins, - professionnaliser les salariés, - favoriser leur implication