Gestion Des Rh Perco Et Pee

Gestion des Ressources Humaines L'épargne salariale :: L'épargne salariale Le PEE et le PERCO Le PEE et le PERCO Année universitaire 2010 - 2011 1 SOMMAIRE INTRODUCTION I/ Le plan d'épargne entreprise (PEE) 1/Qui est concerné par le plan épargne? 2/Versements sur le PEE 3/ Constitution du portefeuille 4/ Indisponibilité des sommes 5/ Déblocage anticipé 6/ La fiscalité 7/ Où souscrire? 3 5 5 5 6 7 7 8 8 II/ Le plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) 1/ Retraite par

Cette dimension doit constituer une assurance pour l'avenir du commercial et elle doit permettre de  reconnaitre le statut du commercial.     3 ) Une dimension stratégique     La mise en place d'une politique de rémunération vise à optimiser la gestion des RH de l'entreprise et à  orienter ses choix stratégique. (la pyramide des âges)     B : Critères de choix     1 ) Compatibilité avec les objectifs de l'entreprise     a­​  Objectifs commerciaux     L'entreprise peut orienter les efforts des vend

LA REMUNERATION : TECHNIQUES DE REMUNERATION INTRODUCTION La rémunération constitue l’une des dimensions essentielles de la gestion des ressources humaines (GRH). Cette politique de rémunération est spécifique à chaque salarié ayant des performances et compétences différents. La rémunération a évolué au fil du temps : -Taylor en 1947 : salaire à la pièce -1980 : la logique de poste est échangée par celle de la compétence. L’évolution de la rémunération entre 2006-2007 : L’histogramme

Management des Ressources Humaines Valeurs de l’entreprise I. Rôle et place du RH II. L’emploi : analyse des besoins III. La rémunération globale et poste par poste. Analyse d’une fiche de poste l’année dernière / rapport a une annonce. ChI. LE RECRUTEMENT : PLAN I. Le processus de recrutement 1. Les étapes du recrutement 2. Les canaux du recrutement 3. Les contraintes légales liées au recrutement II. Les méthodes de recrutement 1. CV et lettre de motivation 2

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES I HISTORIQUE DE LA FONCTION La fonction personnel est la dernière née des grandes fonctions de l’entreprise, après la production, la finance et le marketing. La fonction personnel a émergé lentement au cours de la première moitié du 20 ième siècle, s’est professionnalisée au cours de la seconde moitié, et est devenue une fonction stratégique à la fin de ce siècle. A L’EMERGENCE DE LA FONCTION : 1850-1944 Industrie naissante, main d’œuvre nombreuse

3.4.2 L'impact financier RH La DRH a aussi acquis les éléments financiers de rémunération et de gestion de masse salariale etc.auparavant dévolues à la Direction Administrative et Financières ( DAF). Les RH ont un rôle de maîtrise de nombreux éléments qui ont un poids financier dont l'évolution est à considérer, surtout au vu de ce que le changement peut produire comme modifications budgétaires - l'élément rémunération individuel et collectif, susceptible de varier en fonction des accords pris

combinaisons les plus susceptibles d’améliorer la performance des entreprises. A- LES ENJEUX Les deux dernières décennies ont été celles de l’optimisation financière, de l’individualisation des modes de gestion de la main-d’œuvre (notamment des systèmes de rémunération) et de la mise en place de méthodes organisationnelles qui, paradoxalement, laissent peu d’initiative aux salariés. Ces facteurs ont fortement contribué à une crise managériale, amplifiée

d’une gestion des métiers, les modalités et les enjeux pour entretenir le dialogue social ne manquent pas.   Ceci dit, il existe un autre problème : parce que souvent les dirigeants et les délégués ne sont pas formés au dialogue social, le face-à-face s’avère souvent tendu. Dans le contexte local, il est constaté que les syndicats ou autres représentants des salariés ont du mal à s’adapter aux nouvelles exigences des relations sociales nées de la réforme du code du travail et de la gestion plus moderne

La Gestion des Ressources Humaines (GRH) Mme. BONJOUR BECUWE Les 5 grandes pratiques de la GRH : Le recrutement La rémunération La gestion des carrières L’évaluation La formation INTRODUCTION Notions de base : La compétence : (Savoir, savoir-être, savoir-faire), La compétence de demain c’est le « potentiel à ». Le talent : excellence + différence La RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise) : application du développement durable dans l’entreprise  économique, écologique, social

patronale 18 3.4 Les tickets restaurants 19 4. Partie 4 Les systèmes de rémunération différée 20 4.1 L’actionnariat SALARIE 20 4.2 Les stock-options 20 4.2.1 Les actions gratuites 21 4.3 L’épargne salariale 22 4.3.1 Le PEE 22 4.3.2 Le PEI (Plan épargne interentreprise) 24 4.3.3 Le PERCO (Plan épargne retraite collectif) 24  Mise en place 24  Modalités de négociation : 27  Bénéficiaires : 27  Indisponibilité : 28  Avantages de la Réserve Spéciale de Participation 28 4.3.4 Intéressement des salariés