Gpec Air France

Introduction La mobilité professionnelle est considérée aussi bien comme un changement d’entreprise ou d’établissement, qu’une succession d’emplois ou d’affectation dans une structure organisationnelle. Dans le cas d’Air France, il s’agit davantage de mobilité interne et/ou géographique. Elle entraîne parfois un changement de région voire de pays. Celui-ci n’est pas forcément subi mais choisi ; sa rareté s’explique toutefois par un frein majeur : l’emploi du conjoint. Lorsque

Lagardère  : grande  entreprise  diversifiée  dans les  médias  et  la  distribution    ­ Axa  :  grande  entreprise  française  spécialisée  dans  l'assurance    ­ EDF  :  grande  entreprise  française  producteur  et  fournisseur  d’électricité    ­ Air  France  :  Grande  entreprise   aérienne française  Ses caractéristiques sont:  ● Le  sens  de  la  circulation  de  l’information:  ascendante,  descendante, transversale.  ● La nature de la source: formelle, informelle.  ● le type : interne, externe 

taux d’accès à la formation diminue nettement à partir de 45 ans. La démarche “Performance Seniors” pour aider les entreprises à intégrer la dimension “âges” dans leur gestion RH, six OpcalIa régionaux (Bretagne, centre, Haute-Normandie, Ile-de-France, pays de la loire et Rhône-alpes) se sont engagés depuis 2005 dans le projet européen “performance Seniors”. Objectif : faire de la formation des seniors un levier de performance pour les entreprises et d’évolution pour les salariés. cette démarche

particulier) et gestionnaire (lien avec la stratégie). Le troisième chapitre se focalise sur le modèle de référence : celui qui prédomine depuis le début des années 1990 et qu’on appelle souvent la « gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences » (GPEC). Ce modèle est analysé en tant qu’instrumentation de gestion à travers une grille de lecture qui prend en compte aussi bien les aspects les plus visibles de la GPRH (les outils de gestion prévisionnelle) que les aspects moins évidents qui correspondent

Guide Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Compétences et des Qualifications Ensemble, anticiper et se préparer à l’avenir ! Avec le soutien financier de la Direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle GUIDE GPEC Avant-propos Ensemble, anticiper et se préparer à l’avenir Anticiper les besoins en matière de ressources humaines devient un impératif dans une branche professionnelle confrontée à des évolutions majeures : • une accélération de l’évolution des

économique (Cass. soc., 13 févr. 1997, Sté des grands magasins Samaritaine c/ Benoit. – Cass. soc., 27 oct. 1997, Sté des grands magasins Samaritaine c/ Robichon et a. – Cass. soc., 20 oct. 1998, Caisse régionale du Crédit agricole mutuel de Paris Iˆle-de-France c/ Roux. – Cass. soc., 7 juill. 1998, Germon-Vuillier c/ Sté Origny. – Cass. soc., 18 nov. 1998, Kaysersberg c/ Syndicat FILPAC–CGT d’Alsace). b) Mesures inscrites au plan de sauvegarde de l’emploi 253. – La procédure de licenciement économique d’au

Paternalisme et Stabilisation du attitude fordienne collectif et carrières aménagées 10 5 23/12/2011 LOGIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LE SECTEUR PUBLIC GRH sans référence au service public 11 Air France Situation de crise économique et social France Télécom Contexte économique favorable SNCF EDF-GDF GRH de synthèse entre individualisation et service public LES GRANDES OPTIONS STRATÉGIQUES (GRILLE 2) Valorisation Valorisation individuelle de collective

met en danger l’équilibre économique des circuits du livre.” © Ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville, Paris 2009 AVANT-PROPOS 11 PARTIE 1 - APERÇU DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2008 LES NIVEAUX DE NÉGOCIATION UN DYNAMISME DE LA NÉGOCIATION À TOUS LES NIVEAUX PROFESSIONNELS UNE PLACE TOUJOURS PLUS IMPORTANTE POUR LE DIALOGUE SOCIAL TERRITORIAL 17 17 18 LES THÈMES DE LA NÉGOCIATION DYNAMISME CONFIRMÉ DE LA NÉGOCIATION

..................................................... 21 C. Le réseautage ............................................................................................. 22 2 2. Les différences au sein d’une entreprise entre la France et le Canada ....... 23 A. La GPEC et la formation ............................................................................ 24 B. La manière de fonctionner des canadiens au sein d’une entreprise ........... 24 C. La part vie privée et vie professionnelle .....

capacité à conquérir des profils ciblés. Plus globalement, les recruteurs doivent faire des arbitrages vis-à-vis d’une offre de prestations protéiforme, portée par des acteurs nombreux, aux métiers recomposés. Le ralentissement de la croissance en France et en Europe et la dégradation de l’environnement économique auront très certainement un effet tant sur le marché de l’emploi cadre que sur les pratiques de recrutement. Quoi qu’il en soit, il faut s’attendre à une recomposition des relations entre