Gpec Conclusion

Plan : I) La situation de l’emploi des seniors en 2008 1.1) La loi sur l’emploi des seniors 1.2) Les bonnes pratiques des entreprises II) Les actions des entreprises 2.1) Les accords GPEC 2.2) Le savoir des papy boomers Intro: La population a une espérance de vie de plus en plus longue, c’est un fait. C’est allongement de l’espérance de vie à été pris en compte par les politiciens qui préconise des mesures dont l’allongeant de la durée d’activité. Le mot

d'analyse : - La première partie présente une perspective historique des conditions d'émergence empiriques et théoriques - La deuxième partie expose une perspective instrumentale de la logique compétence en se focalisant sur la méthodologie de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et sur les principaux outils permettant sa mise en œuvre. - La troisième partie s'inscrit dans une perspective stratégique de la GRH en insistant sur l'encastrement des RHs dans la stratégie

19 20 20 20 2.1. L’anticipation des mutations 2.1.1. L’obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 2.1.2. L’appui aux démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a) L’aide au conseil GPEC b) La démarche EDEC/ADEC 2.2. L’accompagnement des salariés licenciés pour motif économique 2.2.1. Le plan de sauvegarde de l’emploi 2.2.2. Le congé de reclassement et le congé de mobilité 2.2.3. La Convention de reclassement personnalisé et le Contrat

ses compétences d'atteindre un objectif professionnel précis. Ces compétences évoluent avec le temps par une gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), par un approfondissement de la maîtrise de la fonction occupée ou encore des objectifs actuels ou futurs (Compétence en profondeur selon E.E LAWLER) Les aspects de la GPEC affichés par la communication de Renault consistent en la qualification des salariés, le développement de la mobilité professionnelle des salariés, accompagner

GRH Définition Evolution historique de la GRH au sein des entreprises Chapitre II : la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences Principe général de la GPEC Les étapes de la démarche GPEC Les principaux outils de la GPEC 2ème partie : Cas pratique de l’ONCF Chapitre I : Présentation de l’organisme d’accueil  1)- Aperçu historique 2)- L’organisation actuelle de l’ONCF 3)- Les activités de l’ONCF  Chapitre

question de l'ajustement des compétences des salariés aux évolutions constantes de l'entreprise se pose de manière cruciale. En 2003, l'Etat a d'ailleurs mis en place un dispositif d'aide à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), destiné à accompagner les PME dans leurs problématiques d'emploi : anticipation du vieillissement des salariés, adaptation et évolution des compétences, maintien et développement des emplois… Et en effet, dans un contexte de vieillissement de la

la comptabilité publique DIF : droit individuel à la formation DRH : direction/directeur des ressources humaines FAFPA : fonds d'appui à la formation professionnelle et à l'apprentissage FDFP : fond GIE : groupement d'intérêt économique GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des carrières GRH : gestion/gestionnaire des ressources humaines SHR : service des ressources humaines ibidem : au même endroit : pour citer le même auteur plusieurs fois sur la même page DREG Direction

chaque process RH jugé pertinent, et explicitation de son alignement avec la stratégique générale 1.4 Description des indicateurs RH et des outils de suivi des indicateurs et de la performance RH 1.5 Zoom sur les principes et les outils de la GPEC/GEPP Partie 2 : Analyse et recommandations personnelles 2.1 Analyse personnelle : les points forts de la stratégie RH de l’entreprise et les points de vigilance 2.2 Recommandations personnelles : quels chantiers RH lancer pour compléter la stratégie

G.P.E.C : CAS D'ENTREPRISE 3.A Assurer le transfert de compétences grâce à la GPEC En l’absence de culture et d’outils RH, cette fédération d’établissements d’enseignement s’interroge sur les conditions nécessaires pour préserver les compétences et l’identité des établissements dans un contexte de renouvellement important des effectifs. • Effectif : 200000 • Activité : Enseignement • Région : Rhône-Alpes • Mise à jour : 18/12/08 Présentation

du travail. 3.1.2. La formalisation. 3.1.2. la formation. 3.2 L'entretien identitaire. 3.2.1. Sa définition. 3.2.2. Son fonctionnement. 3.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce contexte. 3.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC. 3.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines. 3.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 3.4. La transformation de la fonction Ressources Humaines. 3.4.1. Le jeu à trois et ses contraintes. 3.4.2. L'impact